Полное руководство по подбору персонала с помощью ИИ всего за 4 шага
Привлекайте и удерживайте новые таланты.
Это главный вызов сегодня для подавляющего большинства компаний, желающих приступить к новым проектам, связанным с искусственным интеллектом.
Что такое талант?
Корпоративный талант — это компетентный ключевой человек (а не ресурс), соответствующий вашей культуре и стратегии.
Почему ключ?
Потому что компания, состоящая из талантливых людей, которые еще не нашли переменных своего успеха, обречена не на смерть, а на поворот.
И наоборот, компания, у которой нет таланта кристаллизовать свои услуги, может пользоваться переменными, которые поддерживают ее в краткосрочной перспективе, но умирают в долгосрочной перспективе.
Рынок, который меняет сам себя
Рынок найма работает по принципу спроса и предложения.
Ты предлагаешь. А талант требует.
По крайней мере, так и было.
Но важное событие перевернуло рынок с ног на голову: глобализация.
Глобализация разрушила все входные барьеры, перевернув механику спроса и предложения.
Теперь спросите вы. И талант предлагает.
Почему конкретно?
- Раньше таланты не знали о своих возможностях.
- Раньше компании конкурировали только на локальном рынке.
- Подумайте о Linkedin, это окно для всех талантов на планете. Они знают, что предлагается, и с ними могут связаться ВСЕ компании.
И, как и вся экономическая механика, это игра с нулевой суммой.
Талант может делать только одну вещь за раз.
Если он не работает на вас, он будет работать на себя или на другую компанию.
Искусственный интеллект: тесный рынок
Дисциплина, связанная с искусственным интеллектом, как веб-разработка несколько лет назад, требует специальных и сложных навыков, но становится стратегической для подавляющего большинства компаний.
Это делает талант в ИИ РЕДКИМ талантом.
Таким образом, между имеющимися талантами и потребностями механически создается разрыв, что усиливает спрос компаний.
Когда спрос превышает предложение, цены растут. Макроэкономика 101.
Вы только что объяснили, почему некоторые компании платят специалистам по данным несколько сотен тысяч евро.
Так как же привлечь и удержать таланты в области ИИ?
Разработанная здесь логика одинакова, независимо от таланта, но с педагогической точки зрения интересно взять конкретный пример на жестком рынке.
Так как вы предлагаете и вы просите. Вы должны продать себя. Таким образом, логика становится похожей на логику продукта.
Если мы разберем вопрос до его сути, мы вернемся к четырем фундаментальным вопросам:
- Что ищет профиль, специализирующийся на ИИ? → Понимание вашей цели
- Что предлагает конкурс? → Контрольный показатель
- Что я могу предложить, что идеально соответствует 1 и полностью разрушает 2 → Создание конкурентного преимущества
- Как получить профили, чтобы открыть для себя мои 3 → Продвигать свое предложение
1. Что ищет профиль специалиста по ИИ?
Этот вопрос требует от вас понимания различных профилей, их потребностей и критериев принятия решений.
Шаг 1: Составьте список ваших потребностей и соответствующих профилей.
В зависимости от ваших проектов и вашей стратегии вам потребуются различные типы и степень детализации профилей.
- Аналитик данных, специалист по данным или инженер данных?
- Младший или опытный?
- Менеджер или оперативник?
Шаг 2. Понимание критериев выбора кандидата.
По сути, вам необходимо понять, почему талантливый человек хочет работать в компании.
Поймите, что ими движет.
И это, судя по его личности, его проектам и его профилю.
Думайте с точки зрения добавленной стоимости для вашего кандидата.
Вы делаете это хорошо для вашей службы. Затем сделайте это для своих кандидатов.
Примером оценочной карты критериев для профиля младшего специалиста по данным может быть:
- Ученичество — 35%.
- Команда — 25%
- Зарплата — 20%.
- Автономность/гибкость — 15%.
- Преимущества — 5%.
Примером критериев для опытного инженера данных может быть:
- Ответственность — 30%.
- Зарплата — 25%.
- Команда — 20%
- Автономность — 20%
- Ученичество — 5%.
Шаг 3: Составьте список критериев, общих для максимально возможного числа кандидатов, и составьте свою оценочную карту по типу профиля.
Хотя список критериев различается для каждого кандидата, существует общая основа для всех потребностей, связанных с желанием присоединиться к компании. Они почти универсальны.
Спросите своих нынешних сотрудников.
Чтобы узнать немного больше об этих критериях, советую провести немного времени на https://80000hours.org/.
2. Что предлагает конкурс?
Не существует волшебного рецепта, как узнать, что предлагают конкуренты, но загляните в LinkedIn и поговорите с некоторыми бывшими кандидатами.
Обязательно поговорите с разнообразной группой людей, которые удовлетворены и имеют различные мнения, чтобы убедиться, что вы получите реальное мнение.
Составьте список того, что они предлагают, и сравните его со списком в 1.
Я склонен думать, что на самом деле вы не конкурируете с миром фриланса. По определению, если это наиболее подходящий режим для таланта, между вами и ним нет реальной долгосрочной перспективы. Если только ваша культура не поддерживает те же ценности: автономию, результаты производительности и гибкость.
В этот момент вы даже можете прокатиться на Fiveer, Upwork или Malt и поискать профили, соответствующие вашему предложению.
3. Создание конкурентного преимущества
Первый вопрос, который нужно задать себе, прежде чем определять свое конкурентное преимущество, — это то, что определяет вас в первую очередь.
Какова ваша внутренняя культура? Каковы ваши истинные ценности?
Честный ответ на эти вопросы сэкономит вам драгоценное время не только потому, что вы будете знать, какие профили будут соответствовать вашей культуре, но и потому, что ваше конкурентное преимущество будет говорить само за себя!
Ответьте на вопрос: почему ваши нынешние сотрудники действительно присоединились к вам? Что я могу предложить, чтобы выделиться?
Теперь, когда вы знаете:
- Ваша цель и критерии их решения
- Ваши ценности
- Ваши конкуренты и их предложения
Все, что вам нужно сделать, это действительно выделиться.
Ваша целевая группа ценит обучение, у ваших конкурентов нет реальных обучающих программ и средних менеджеров, ставьте на это!
Если ваши конкуренты преуспели в искусстве микроменеджмента, поощряйте автономию и удаленную работу!
Если ваши конкуренты продвигают автономию, но платят относительно мало, увеличьте свои зарплаты!
4. Продвигайте свое предложение
Описание работы
Должностная инструкция по-прежнему является обязательной в компаниях. Так же, как и резюме.
Без взаимодействия сложно судить о качестве человека или компании, но упражнение полезное.
Описание вакансии должно привлечь вашего кандидата и вызвать у него желание работать на вас. Он должен быть кратким, ясным в отношении миссий и, прежде всего, подчеркивать вашу культуру.
1. Говорите о своих обязанностях и обязанностях, а не о своих правах и требованиях.
Пример: Мы ищем человека, способного → Наша культура поддерживает X, Y, Z, и мы хотели бы встретить профили, которые ценят X, Y, Z..
2. Вы востребованы. Ставьте преимущества не в конец, а в начало!
Начните с показа вашей культуры наверху, а не истории компании, и объясните преимущества вашей компании по сравнению с вашими конкурентами.
3. Не выражайтесь слабыми сигналами.
Если вы хотите продемонстрировать непринужденную культуру, способствующую обмену, укажите это в своем предложении!
Фотографии детских ножек будут заменены фразой вроде: мы высоко ценим сотрудничество, мы вкладываем большие средства в отношения между нашими сотрудниками через X, Y, Z.
4. Удалите все, что не имеет добавленной стоимости!
Сразу переходите к делу и не добавляйте лишней ценности. Сказать, что вы ищете прямолинейного, честного, умного, командного игрока, способного к адаптации и компетентного человека, не добавляет ценности.
Еще раз настаивайте на своих отличительных ценностях.
Пример: Мы ищем человека, который не боится брать трубку, не боится принять «нет» за ответ, любит, когда ему постоянно бросают вызов, хочет, чтобы его наставляли, и которого мы сможем заставить нас развиваться в намеченном нами направлении!
5. Не переоценивайте свои таланты!
Это кажется очевидным. Лучше говорить мало, а говорить много.
6. Не равняйтесь на рынок!
Уверяю вас, что вы хотите платить за свои таланты выше рынка. И это по нескольким причинам:
- Качество таланта — это качество вашего предложения.
- Вы можете перевести надбавку к заработной плате на предложение вашего продукта.
- Увольнение и найм стоят в 10 раз больше, чем при найме.
- У вас будут входящие запросы и рекомендации для квалифицированных профилей.
- Ваши сотрудники будут чувствовать, что их работу ценят.
- Вы можете быть более требовательным
Я постоянно слышу: «Мы на уровне рыночной цены».
Но кто действительно соответствует рыночной цене?
Средний рынок предлагает.
Вы платите в 2 раза больше за свой iPhone 24, потому что видите дополнительную ценность продукта (или потому, что вас привлекает их брендинг, который также является их собственной ценностью).
Платите премию за своих сотрудников.
Это лучшая инвестиция, которую вы можете сделать.
Это не замена культуре.
Это важный момент, и его следует развить в следующей статье.
Дополнительные замечания
- Предоставьте отзывы о профилях, чтобы сделать задачи еще более явными.
- Разрешить встречу с вашей командой заранее
- Вкладывайтесь в контент для вашей целевой аудитории
- Инвестиции в обучение сотрудников переподготовке, таких как администраторы баз данных или аналитики данных, которые хотят стать архитекторами или учеными данных. Вербовка — не единственное решение.
- Используйте доверенные сторонние службы, такие как независимые рекрутеры, которые знают вашу культуру наизнанку.
Меня зовут Эйтан Мессика, я работал в венчурном капитале, а сейчас занимаюсь консалтингом в области искусственного интеллекта. Я также помогаю специалистам по данным найти работу. Не стесняйтесь подключаться к Linkedin.
