Обзоры производительности играют серьезную роль в трудовой жизни сотрудника. Он определяет, достаточно ли хорошо работник справился с задачей, чтобы добиться премии, повышения, продвижения по службе и т. д. Многие из нас хорошо осведомлены о том, как они относятся к отзывам о результатах. Никто не должен быть виновным в любом случае, даже если стандарт рядового не соответствует стандарту. тем не менее, есть много ошибок в управлении эффективностью, из-за которых руководители, супервайзеры и генеральные директора должны в единицу времени перестать делать максимально возможное количество, независимо от того, сделано ли это намеренно или случайно.

Цель управления эффективностью состоит в том, чтобы преодолеть разрыв между требуемыми результатами корпорации и ее фактической эффективностью. На самом деле управление эффективностью — еще одна из самых спорных тем в компании. это предмет насмешек, если не насмешек: неэффективный, ненадежный, антагонистический, излишне сложный, презираемый сотрудниками и руководством, указывающий на любовь к одной из смертельных болезней руководства; это даже является причиной фактического повреждения мозга.

Тем не менее, несколько предприятий все еще находятся в части анализа эффективности. Не только потому, что они мазохисты, но и потому, что они реагируют на основное желание, готовясь, устанавливая цели и даже реализуя их, они создают порядок из хаоса, чтобы оживить потенциал фирмы.

Хуже того, наблюдение за качеством часто путают с анализом производительности, который, как правило, устарел. Если относиться к этому серьезно, качество должно постоянно отслеживаться, чтобы устранять проблемы по мере их возникновения и максимизировать возможности как можно быстрее. это актуальная система, а не случай. Предложение этого подхода является одной из проблем, которые приводят корпорации в смятение, и независимо от того, насколько стратегически это важно, ежегодного процесса оценки недостаточно для подтверждения того, что персонал полностью раскрывает свой потенциал.

Кроме того, управление эффективностью не является кошмаром для тела и не связано с выполнением работы и проведением встреч для сбора данных, которые непригодны для использования. это не просто телесный кошмар: это попытка сделать людей и организации намного более эффективными. Легкая двусмысленность в отношении управления эффективностью ясно объясняет, почему его презирают и почему оно безуспешно, если покупатели соглашаются пройти через него, несмотря на то, что теряют важные части головоломки.

Потребители полагают, что управление результатами может стать волшебным решением.

Повышение качества — это, как правило, своего рода монолитный метод, который может решить все проблемы в очень бизнесе. Разве бизнес не идет поэтому хорошо? Управление производительностью — вот что здесь ключевое. однако для корпораций слишком сложно работать. Управление эффективностью не является типичной, универсально применимой систематической конструкцией. это дополнительный шкаф для инструментов, который нужно использовать с высокой точностью, чтобы не отменять действия в одном регионе усилиями в другом.

Дополнительное средство возбуждения

Перспектива повышения производительности привлекательна, и многие организации участвуют в системах управления эффективностью, прежде чем полностью посвятить себя тому, что им нужно. Дезинформированное руководство может любым способом навязывать процедуры «вкус месяца» вне зависимости от потребительского качества, разочаровываться, когда результаты неприемлемы, связывать чрезмерно короткую задержку и становиться недовольными всей конструкцией управления эффективностью.

Убытки возникают в результате внедрения недавних способов, которые кажутся дешевыми, но трудными или невозможными для обслуживания, что приводит к отказу в поддержке, принижению имени и резко негативному отношению к управлению эффективностью.

Требуется время, чтобы разработать новые стратегии, которые принесут положительные результаты. С самого начала его необходимо рассматривать как само по себе, что включает в себя инструктаж по этому вопросу, чтобы не поддаваться причудам, и строгий выбор фактического приложения, которое может подойти предприятию.

Судя по многим альтернативным программам капиталовложений, управление эффективностью подвержено риску тенденций. Производительность, способности, отношения и достижения измеряются в течение последних двух десятилетий.

Начальники и сотрудники не рассматривают это

Если организация решит внедрить программу управления эффективностью, директора будут нести ответственность за большую часть обязанностей. Во многих случаях режиссеры должны быть обучены и вдохновлены, чтобы создать уверенную работу модели. во время сеанса оценки они должны знать, как отвечать, как систематически вносить свой вклад в течение года и как оценивать успех своего кластера.

Но, в частности, им нужно поднять, почему они должны иметь в этом какую-то цену. Помощь в управлении очень важна, и, чтобы получить это руководство, пользователи должны разъяснить, как эта установка работает в рамках философии компании. однако это знание полезно? Что предпринять к ним? Знание важности наблюдения за успехом важно для его выполнения.

Работники также должны верить, что они будут процветать благодаря управлению эффективностью, прежде чем они начнут применять свои ценности. Если им для начала нужен персонал, специализирующийся на положительных вещах, администрация должна сказать им, что в их интересах быть разумными в том, что они делают. менеджер должен сказать им, что их интересы совпадают с интересами корпорации, например, найдя приемлемую благодарность для поощрения успеха. В конце концов, когда их сотрудники не работают в лучшем виде, их управление эффективностью должно быть правильным.

Не совсем специальные вопросы

Когда компания решает двигаться вперед, чтобы включить своего рода управление эффективностью, если им нужно визуализировать какое-либо влияние, они должны продолжать это в течение достаточно долгого времени. Стратегия должна быть спланирована и реализована от начала до конца.

Следовательно, в любых системах, которые обучают людей с низким уровнем успеваемости, будь то начальство, руководители подразделений или отдельные сотрудники, сотрудники могут чувствовать себя плохо расслабленными. им понадобятся подотчетные люди или, что еще хуже, им понадобится подотчетная система. В таком случае большая часть конкретных данных останется незамеченной, скрытой, неуместной или обновленной удобным способом. Следовательно, жизненно важно усилить инициативу с помощью систем, которые облегчают достижение результатов на регулярной основе. кроме того, он получит разумную поддержку со стороны персонала и руководства. И наоборот, он отвечает на вопросы, касающиеся конкретных проблем, как указано ниже…

• как решить причину проблемы?
• Является ли он правильным или устаревшим?
• Является ли это вызовом для команды?
• Что в этом индивидуального?

Менеджеры и администраторы должны понимать, что если что-то пойдет не так, в системе могут возникнуть «ошибки», которые необходимо устранять самостоятельно, а не постоянно критиковать персонал.

Для получения дополнительной информации:cfotechoutlook.com