Современное рабочее место переживает революцию. Падение уровня безработицы привело к растущей потребности работодателей в увеличении объема работы для привлечения талантливых специалистов. Это особенно верно в области разработки программного обеспечения, где конкуренция за лучших кандидатов может быть интенсивной.
В результате потенциальные кандидаты на роль разработчиков часто могут позволить себе быть весьма избирательными в отношении критериев, по которым они выбирают работодателей. Для тех, кто находится в таком положении, теперь доступно больше ресурсов, чем когда-либо прежде, чтобы узнать о культуре компании и ее отношении к сотрудникам.
Такую информацию можно почерпнуть из онлайн-обзоров, опубликованных на таких сайтах, как Glassdoor, или просто поговорив с нынешними или бывшими сотрудниками. Независимо от источника информации, опрашивающие кандидаты могут получить представление о том, как компания подходит к привлечению нового разработчика и что прошлые и нынешние сотрудники думают об этом процессе.
Может возникнуть соблазн просто показать новым разработчикам их рабочие столы и начать назначать проекты. Тем не менее, хорошо продуманный процесс адаптации важен для того, чтобы ваши новые сотрудники начали правильную работу. Положительный опыт адаптации позволяет новым разработчикам вписаться в корпоративную культуру и легко справиться с обязанностями своей должности и команды. Хорошая адаптация инженеров поможет новым разработчикам глубже познакомиться с бизнесом и избавиться от любых опасений относительно компании или менеджера в последнюю минуту.
Цели привлечения новых сотрудников для разработчиков
Лучший опыт адаптации повышает продуктивность инженеров, удерживает сотрудников и обеспечивает быстрое и безболезненное включение новых сотрудников в существующую структуру компании. Фактически, статистика показывает, что работодатели, предоставляющие качественную программу адаптации, получают 50% -ное повышение коэффициента удержания новых сотрудников. В то же время процесс адаптации должен позволить новым сотрудникам чувствовать себя более связанными с целями и общим видением компании.
Вот некоторые ключевые цели, которые вы должны иметь в виду при разработке процесса адаптации нового разработчика:
1. Ознакомьте новых сотрудников с процессами и технологиями компании.
Обязанности разработчиков могут сильно различаться в разных компаниях, поэтому новым сотрудникам следует дать некоторое время, чтобы ознакомиться со своими обязанностями и инструментами, которые они будут использовать для их выполнения. Распространенный способ помочь новым разработчикам познакомиться с программным обеспечением компании - позволить им поэкспериментировать в среде песочницы, что позволяет им знакомиться с системой в непринужденной обстановке.
Небольшие проекты с низкими ставками идеально подходят для работодателей, которым необходимо быстро интегрировать новых разработчиков в существующие рабочие процессы, а также дать им понять, что им доверяют и ценят их с первого дня.
2. Определите ожидания
В своем выступлении на мероприятии Nebraska.Code () в 2016 году Сара Уити затронула проблему недавних выпускников, не знающих, чего от них ждут, когда они входят на новую работу. Она упомянула друга, который не понимал своих обязанностей, и на него часто ругали за то, что он не выполняет ту работу, которую от них ожидают.
В результате друг Уити решил уволиться вскоре после того, как присоединился к нам. Эта проблема возникла не из-за некомпетентности сотрудника, а из-за плохой адаптации; нельзя ожидать, что сотрудники будут знать, что от них требуется, если их руководители четко не сообщат об этом.
Излишне говорить, что передовой опыт будет отличаться от компании к компании. Правильное поведение может показаться очевидным для постоянных сотрудников, но новые сотрудники часто не уверены, как им следует действовать в новой рабочей среде. Положительный опыт адаптации должен внушать новым разработчикам чувство гордости и духа товарищества за то, что они являются частью их новой организации.
3. Интегрируйте новых сотрудников в культуру рабочего места.
Работа в небольших группах имеет важное значение в современной разработке программного обеспечения, а эффективная командная работа - это навык, который лучше всего развивать на рабочем месте. Новые выпускники часто привыкли к академической среде, в которой основное внимание уделяется только индивидуальной работе по кодированию, а не совместной работе.
Учитывая отсутствие опыта работы в команде, новым сотрудникам может быть непонятно, как их индивидуальная работа вписывается в общую картину. По этой причине разработчикам крайне важно получить полное представление о бизнес-модели, направлениях роста, истории и планах на будущее компании.
Это гарантирует, что новый сотрудник сможет согласовать свою работу с желаемыми бизнес-результатами организации и не будет чувствовать себя отчужденным на рабочем месте.
Стратегии успешной адаптации
В этом разделе мы рассмотрим некоторые конкретные методы создания надежного процесса адаптации или улучшения существующих процессов.
1. Обеспечьте четкую документацию
Ни для кого не секрет, что четкая и тщательная документация необходима для эффективного информирования о планах и ценностях любой компании. Учебное пособие подходит как для новых сотрудников, так и для ветеранов.
Признаются они в этом или нет, но многие сотрудники не решаются задавать основные вопросы своим коллегам. Создание четкой документации о процессах и руководящих принципах компании может иметь большое значение для предотвращения недопонимания и межличностных проблем в будущем.
В сфере разработки программного обеспечения такая документация часто принимает форму совместных вики-сайтов или шпаргалок, охватывающих различные внутренние функции, такие как управление персоналом, расчет заработной платы, программное обеспечение и т. Д.
2. Настройте систему наставничества.
Предоставление равноправного наставничества новым разработчикам - отличный способ вызвать чувство комфорта и сопричастности. Партнерство с опытными сотрудниками также позволяет новым сотрудникам получать рекомендации по качеству от ветеранов своей организации и экспериментировать с кодом в среде с низким давлением.
Наставник нового сотрудника может проанализировать его работу, оставить отзыв и ответить на любые вопросы, которые могут у него возникнуть. Система наставников также способствует развитию межличностных отношений между сотрудниками, что повышает эффективность и удовлетворенность работой как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.
3. Предлагайте качественные учебные программы.
Вместо того, чтобы загружать нового сотрудника кучей информации о процессах, характерных для компании, в первый же день, рассмотрите возможность вместо этого предложить заранее разработанные схемы обучения, которые они могут выполнить в свободное время, не вставая с удобного рабочего места. Такие схемы обучения могут помочь сотрудникам выбрать, какие навыки улучшить, разбивая уроки на более мелкие и удобоваримые шаги.
Широкий спектр увлекательных траекторий обучения также будет сигналом новым разработчикам о том, что компания ценит их непрерывное образование и приобретение навыков помимо той специализации, которую они привносят при приеме на работу. Также можно настроить учебные программы, чтобы знакомить новых сотрудников с историей и ценностями компании.
4. Регулярно проводите оценки.
Встречи по оценке прогресса для новых разработчиков должны проводиться регулярно и часто. Эти встречи создают здоровый форум, на котором новые сотрудники и их старшие могут дать друг другу обратную связь и выразить любые вопросы или жалобы, которые могут у них возникнуть, продуктивным образом.
Целью этих встреч должно быть предоставление рекомендаций и устранение любых недоразумений или проблемного поведения до того, как они усугубятся. Проведение этих встреч требует времени и планирования, но они избавят работодателей от необходимости прилагать гораздо больше усилий для решения нерешенных вопросов в дальнейшем.
Примеры адаптации новых разработчиков
Новый разработчик, впервые входящий в офис, мало что знает о своем новом рабочем месте. Им нужно будет узнать все, от имен своих коллег до местонахождения ближайшей кофемашины к их столу.
Есть много разных способов, которыми компании могут эффективно привлекать новых разработчиков. Например, Recruiterbox подробно описывает свою недельную пятиэтапную программу адаптации для разработчиков, которая включает настройку среды разработчика, практическое обучение техническим процессам и внутренним методам, а также реализацию тестирования.
Тем временем Google предоставляет менеджерам контрольный список для своевременных напоминаний в воскресенье перед тем, как новые разработчики приступят к работе. Контрольный список содержит общие задачи, такие как Обсудите роли и обязанности, Найдите для нового сотрудника партнера и Поощряйте открытый диалог. Контрольный список напоминаний Google подчеркивает важность двустороннего общения, в то же время оставляя детали процесса адаптации руководителю на уровне команды.
Наконец, обувной онлайн-сайт Zappos выбирает другой путь, предлагая Программу нового найма для семьи Zappos - четыре недели специального обучения, которое состоит из комбинации технического обучения и культурного погружения, включая обучение работе с клиентами, которое требуется в любом случае. какую роль будет выполнять новый сотрудник.
В результате новые разработчики могут увидеть различные программные инструменты, доступные с точки зрения клиента и погрузиться в работу компании таким способом, который недоступен их коллегам в большинстве других компаний электронной коммерции. Zappos также давно известен тем, что предлагает деньги новым сотрудникам, чтобы они уволились в случае, если они завершат обучение и больше не чувствуют себя комфортно или не мотивированы присоединиться к компании.
Хотя такие процессы адаптации требуют определенного сочетания времени, денег и усилий, они неоценимы, помогая новому разработчику адаптироваться к должности и как можно быстрее получить положительный опыт в компании.
Последние мысли
Чтобы привлечь и удержать лучшие таланты, организациям необходимо сделать так, чтобы их процесс адаптации был доброжелательным и информативным. Если новые разработчики не впечатлены своим опытом адаптации, их мотивация и эффективность пострадают, и они могут решить уйти к работодателю с более совершенной системой.
Хотя нет единого правильного ответа на вопрос о том, как обеспечить наилучший опыт адаптации для новых разработчиков, изучение того, что делают сегодня некоторые из наиболее успешных компаний, дает некоторые общие рекомендации относительно того, что, по-видимому, работает. Некоторые общие черты включают важность интеграции новых сотрудников в культуру рабочего места, обеспечение взаимного наставничества и надежной системы обратной связи, а также привлекательную демонстрацию инструментов и процессов компании.
Первое впечатление, создаваемое хорошо продуманным процессом адаптации, имеет решающее значение для создания рабочего места счастливых, лояльных и мотивированных разработчиков. Когда все сделано эффективно, адаптация имеет большое значение для того, чтобы помочь новым сотрудникам как можно быстрее и безболезненно стать солидными, мотивированными сотрудниками.
P.S. Эта статья является частью серии постов от BeautifulCode, адресованных как руководителям инженеров, так и разработчикам, которые стремятся стать не просто хорошими менеджерами, но и великими лидерами.
