Звонят 1970-е, и они хотят вернуть цвет своего парашюта.

С самого начала замечу, что это не размышление о Дике Боллесе или его одноименной книге о карьере «Какого цвета твой парашют?» [впервые опубликовано в 1975 г.] — однако оно призвано стать чем-то вроде обличительной речи против «резюме» и отсутствия инноваций в целом в области карьерного консультирования и профессионального проектирования.

Начать обличение....

Как получилось, что мы почти достигли двух десятилетий после 2000 года и ближе к высадке человека на Марс, чем к плавному обеспечению успеха гражданской карьеры солдата? — или выпускник? — или родитель, возвращающийся на работу? — или технический специалист, которому необходимо уйти из отрасли, которая закрывается?

Как получается, что мы все еще используем резюме в качестве основной валюты бизнес-транзакции, которой является «наем»? Наверняка… где-то есть решение безумия, которое представляет собой поиск работы, но куда бы мы ни посмотрели, тенденции указывают все дальше от карьеры и больше к гиг-экономике временных задач, сшитых воедино с помощью устаревших алгоритмов того, что значит быть человеком в Род занятий.

Что еще более удивительно для меня, так это почти полное отсутствие каких-либо значимых изменений за последние 50 лет — не только в том, как люди и компании взаимодействуют, но и в ресурсах, предоставляемых этим людям для понимания того, как выбрать карьерный путь, который они больше всего хотят. наслаждаться и в чем они могут преуспеть. Наш путь к успеху основан на психологическом профиле? Это лучше всего определяется стандартизированным тестом? Наши мы лучше с оценкой технических навыков? Или нам просто суждено блуждать, пока нам не удастся найти правильный аккорд или умереть, пытаясь…

«Наверняка… где-то есть выход из безумия — поиск работы»

Лично я обдумывал этот вопрос большую часть десятилетия [что говорит о том, что я, возможно, не тот человек, который может дать правильный ответ] — и время от времени я нахожу полезным пройтись пешком. через процесс в надежде, что какой-то новый самородок откроется.

Так случилось, что эти выходные были одним из таких моментов, и поэтому я подумал, что поделюсь своими мыслями с более широкой аудиторией либо для того, чтобы получить больше информации, чем я могу собрать самостоятельно… или, возможно, как небольшой крик о помощи…

Если вы готовы продолжить эту мысленную экскурсию, сначала присоединитесь ко мне с точки зрения менеджера по найму. По моим наблюдениям, самая большая проблема в выборе и управлении человеческим капиталом лежит на транзакционном уровне. Принятие решений, связанных с наймом, увольнением, продвижением по службе, постановкой задач, отчетностью, созданием команды, назначением проекта и т. д., зависит от способности менеджера или организации наблюдать, делать выводы, доверять и, в конечном итоге, делать правильный выбор. Существует множество вариантов, продуктов и инструментов, помогающих в процессе принятия решений, который часто сводится к интуиции перед лицом непостижимой сложности.

Аренда

На примере «найма» мы рассмотрим различные точки принятия решений, через которые проходит типичная организация, чтобы принять кадровое решение. Процесс обычно начинается с признания потребности в дополнительном персонале для выполнения различных функций, некоторые из которых являются очевидными задачами, а некоторые нет. Допустим, организация решает нанять дополнительный торговый персонал. Предполагая, что организация нанимала специалистов по продажам в прошлом, у них может быть «шаблон» для работы, возможно, в виде должностной инструкции.

В должностной инструкции обычно упоминается набор требований и общих достижений, которыми должен обладать кандидат, чтобы быть рассмотренным для отбора. В обобщенном виде список обычно включает: х лет опыта работы с х навыками, х уровень образования и х сертификатов. Помимо этого, существует различный объем повествования, предназначенного для сужения поля, но обычно это либо шаблон от профессиональной ассоциации, либо написанный кем-то из отдела кадров, который помогает в управлении процессом.

Классификация работы

К этому моменту описание работы может быть обозначено кратким кодом, таким как таксономия, созданная базой данных и таксономией профессий O*Net Министерства труда США. Таксономия DOL O*Net SOC классифицирует занятия по основным группам, второстепенным группам, широким занятиям, подробным занятиям. Неклассифицированные списки компетенций в текстовом формате дополнительно назначаются каждой классификации SOC для создания систематизированного описания, полезного для создания должностных инструкций и установления требований к должности. Каждый SOC определяется задачами, инструментами и технологиями, знаниями, навыками, способностями, рабочими действиями и рабочим контекстом. Например, код менеджера по продажам — 11–2022.00, а подробное описание этих требований к вакансии можно найти нажав здесь. Как ни странно, немногие работодатели используют эту систему для классификации и составления списков вакансий, поскольку, по общему признанию, она медленно справляется с требованиями к должностям и должностям, однако они используют ее для категоризации и отчетности о соответствии. Существенным ограничением этой системы и таксономии является отсутствие структуры классификации присвоенных знаний, навыков и способностей, которая позволила бы провести более подробный анализ пробелов для работников и должностей.

«Существует множество вариантов, продуктов и инструментов, помогающих в процессе принятия решений, который часто сводится к интуиции перед лицом непостижимой сложности».

Независимо от того, как работодатель определяет свои требования к работе, первоначальное описание работы обычно размещается в онлайн-системе, к которой может быть добавлен ряд дополнительных «вопросов» для проверки, чтобы сузить круг кандидатов. Кандидаты представляют описательный документ, известный как «резюме», в качестве доказательства своей квалификации. Резюме, будучи описательным по своей природе, имеют несколько стандартов, но могут быть «разбиты» на отдельные поля данных (как правило, в соответствии с перечисленными выше основными требованиями). Могут быть добавлены дополнительные меры для дальнейшей фильтрации пула, включая электронные и бумажные формы, которые требуют от заявителя переписать содержание резюме в формате, определенном работодателем, чтобы упростить базовую и сравнительную информацию, представленную заявителем. В этот момент процесс обычно резко переходит в область субъективного (например, «Интервью»).

Нескольких фрагментов релевантной информации редко бывает достаточно для подтверждения того, что лицо обладает способностями для выполнения требуемой работы и овладело определенными компетенциями в достаточной степени, чтобы успешно выполнять свои функции на регулярной и удовлетворительной основе. Таким образом, в игру вступает любое количество дополнительных и неизменно более субъективных действий, начиная от предварительных тестов и заканчивая моделированием, проверками кредитоспособности, тестами на наркотики, психологическими профилями, собеседованиями с коллегами, исследованиями биографических данных и собеседованием с менеджером по найму. Если быть честными, окончательный выбор сводится к интуиции отбирающего чиновника, чьи мотивы непостижимы, но в идеале подкреплены достаточно объективными доказательствами, чтобы избежать нарушения федеральных правил и правил штата.

С точки зрения соискателя, весь процесс не только пугает и сбивает с толку, но и обесценивает его собственную точку зрения на его способности, мотивацию и способность выполнять требования работы. Хуже того, кандидат, как правило, понятия не имеет, соответствует ли он требованиям для данной должности.

Несомненно, все вовлеченные стороны будут лучше обслуживаться более чистой и четкой системой, которая позволяет кандидатам знать, соответствуют ли они требованиям для должности, а руководителям быть уверенными в том, что их окончательный список кандидатов способен выполнять требуемые функции.

Если продолжить аналогию еще на один шаг, тот же уровень запутанности существует в подавляющем большинстве решений, касающихся человеческого капитала на транзакционном уровне: как работодатель эффективно переводит и выращивает эффективных работников на новые роли (продвижение по службе), как работодатель эффективно обучение, переподготовка и оценка меняющихся требований к навыкам (развитие), как работодатель оценивает и сравнивает эффективность сотрудников (увольнение, мотивация и удержание).

Чтобы приступить к решению проблемы неэффективности и высоких затрат, связанных с отбором, продвижением и развитием работников, мы фактически разработали более связную таксономию или средства классификации рабочих требований по фундаментальной единице работы — компетенции. Для этого мы начинаем с определения компетенции и создаем средства, с помощью которых эти компетенции могут быть быстро назначены, измерены, сформулированы и систематизированы не только как рабочие требования, но и как показатели и объекты обучения.

Классификация компетенций

Чтобы правильно классифицировать набор компетенций и тем самым создать целостную таксономию, сначала необходимо определить, как этот термин рассматривается и используется. Министерство труда США разработало систему компетенций, которая объединяет компетенции в девять уровней, которые делятся на три широкие категории: связанные с профессией, относящиеся к отрасли и базовые компетенции. Учитывая принятие в отрасли и уровень работы, проделанной для определения работы в соответствии с этой структурой, она обеспечивает прочную основу. Однако он не обеспечивает подходящей или стандартной системы классификации для организации этих компетенций. Он также не касается взвешивания компетенций, способов их измерения и уровней мастерства. Скорее, компетенция - это общий термин, используемый для ряда навыков, способностей, знаний и ознакомления с ними.

Такое широкое определение искажает буквальное значение слова компетентность, которое относится к владению необходимыми навыками, знаниями, квалификацией или способностями. В дополнение к владению есть смысл достаточности, связанный со словом, которое основано на предположении, что человек, обладающий навыками, не только владеет навыками, но обладает ими в достаточном качестве и эффективности, чтобы быть в состоянии функционировать в разнообразные обстоятельства.

«Несомненно, все вовлеченные стороны будут лучше обслуживаться более чистой и ясной системой, которая позволяет кандидатам знать, соответствуют ли они требованиям для должности»

Именно это чувство компетентности интересует работодателя. Их интересует не только то, знает ли человек, как выполнять задание или знает ли он определенную информацию… но и то, насколько хорошо он может выполнить задание или вспомнить эту информацию под давлением и в различных обстоятельствах. Таксономия, которая систематизирует навыки, способности и знания, но не предусматривает дифференциации мастерства, не может адекватно считаться таксономией компетенций.

При этом я признаю тот факт, что любой процесс или система классификации может легко увязнуть в ненужных деталях, и, следовательно, цель этой организации состоит в том, чтобы создать средства, с помощью которых партнеры могут быстро согласовать профессиональные потребности с людьми, которые могут лучше всего продемонстрировать необходимый уровень компетентности. Желая повысить эффективность, а не усложнять таксономию, мы начали внедрять ее в наши онлайн-инструменты (ознакомьтесь с нашей платформой Candidit или посетите нас в Интернете по адресу: RedcellTalent), осознавая при этом более широкие исследования в области классификации. компетенций на рабочем месте, восходящих к началу 70-х годов, — мы решили принять части распространенных подходов в систему, более пригодную для практического применения на рабочем месте.

Для этого я представляю концепцию рабочей модели как меру набора компетенций на определенных уровнях мастерства с определением компетенции, отражающим латинское происхождение 1797 г. квалификации.

Модель работы

Как обсуждалось ранее, описание работы, как правило, представляет собой не более чем жалкую пародию на реальные требования к работе. В отличие от того, что можно найти в нашей системе образования, описание работы описывает квалификацию работы с точки зрения времени, а не мастерства. В этой модели предполагается, что лицо, имеющее аналогичную должность от работодателя аналогичного размера, является лицом, оптимально подходящим для данной должности. Концепция «квалификация по времени в классе» создает значительные препятствия для развития талантов и чаще приводит к неудовлетворительной работе, а также к неполной занятости. [между прочим, это ключевой момент неудачи для вооруженных сил переходного периода]. В свою очередь, кандидаты на работу остаются без четких средств, с помощью которых они могут получить квалификацию.

В рамках модели работы время становится лишь одним из средств, с помощью которых может быть продемонстрировано мастерство, но равным более определенным и соответствующим мерам, таким как подтверждение путем экзамена, демонстрация и сертификация. Работодатели могут по-прежнему выбирать время использования данного навыка в качестве меры зрелости или достаточности, но было бы разумно рассмотреть более подходящие механизмы тестирования в качестве дополнительного доказательства достаточности квалификации (и актуальности навыка).

Классификация

Одна из самых больших проблем при разработке таксономии заключается в создании подходящей таксономии, которая была бы гибкой, масштабируемой и, в конечном счете, могла бы быть реализована в различных системах данных и с различными ограничениями. Кроме того, мы сталкиваемся с вопросом усыновления или защиты. В мире открытого исходного кода по сравнению с проприетарным оба варианта имеют свои преимущества. Оставляя таксономию открытой и свободной, вы увеличиваете вероятность принятия, но подвергаете создателя неясности и неактуальности. Сохранение жестких проприетарных ограничений на модель может привести к получению дохода с помощью различных методов, таких как лицензирование и разработка продукта, но принятие может быть медленным и в конечном итоге привести к смерти модели за исключением ее нескольких реализаций.

Учитывая сложности, связанные с созданием системы классификации, и множество доступных вариантов, имеет смысл, даже для проприетарного решения, создать связи из модели с известными системами, которые уже широко используются, например, O Министерства труда США. * Чистая таксономия работы. На первый взгляд таксономия O*Net кажется комплексным решением, в которое были вложены миллионы долларов и рабочих часов. Несомненно, это логическая основа, из которой может возникнуть жизнеспособная таксономия. В следующем разделе описываются ключевые компоненты этой таксономии, недостатки и корректировки, которые необходимо внести, чтобы сформировать основу модели работы, обеспечивающей ценность процесса карьерного консультирования.

O*NET®-SOC (следующий раздел содержит полные и частичные «цитируемые материалы» из документов, подготовленных Национальным центром развития O*Net, декабрь 2010 г.)

«Таксономия профессий O*NET®-SOC (Стандартная классификация профессий) в настоящее время работает в соответствии с изменениями, внесенными в 2010 году.[Учитывая среднюю продолжительность времени между изменениями, ожидается, что новая редакция будет выпущена в период с 2012 по 2016 год. Однако база данных обновляется ежегодно.]Таксономия O*NET-SOC 2010 включает 1110 названий профессий, 974 из которых представляют профессии на уровне данных O*NET. Профессии на уровне данных — это те, для которых программа O*NET собирает данные от занимающих должности, экспертов по профессиям и профессиональных аналитиков. Данные собираются по широкому спектру переменных и масштабов, таких как профессиональные характеристики и требования к работникам, взятые из модели контента O*NET (http://www.onetcenter.org/content.html).

Таксономия O*NET-SOC 2009 содержала 1102 названия профессий, 965 из которых представляли профессии на уровне данных O*NET.

Структура системы SOC включает четыре уровня агрегирования: 23 основные группы, 96 второстепенных групп, 449 общих занятий и 821 подробное занятие. Всем занятиям SOC присваивается шестизначный код. Первая и вторая цифры представляют основную группу; третья цифра представляет младшую группу; четвертая и пятая цифры обозначают широкий род занятий; а шестая цифра представляет подробный род занятий. 23 основные группы SOC включают:

11–0000 управленческих профессий
13–0000 занятий в сфере бизнеса и финансовых операций
15–0000 компьютерных и математических занятий
17–0000 профессий в области архитектуры и инженерии
19–0000 профессий, связанных с жизнью, физическими и социальными науками
21–0000 Занятия в сфере общественных и социальных услуг
23–0000 легальных профессий
25–0000 Образование, обучение и библиотечные занятия
27–0000 Занятия в области искусства, дизайна, развлечений, спорта и СМИ
29–0000 практикующих врачей и технических специалистов
31–0000 Занятия по поддержке здравоохранения
33–0000 Профессии службы охраны
35–0000 Профессии, связанные с приготовлением пищи и подачей
37–0000 Занятия по уборке и обслуживанию зданий и территорий
39–0000 Занятия по личной гигиене и обслуживанию
41–0000 Продажи и родственные занятия
43–0000 Офисная и административная поддержка
45–0000 Занятия в сельском хозяйстве, рыболовстве и лесном хозяйстве
47–0000 Строительство и добыча полезных ископаемых
49–0000 Работы по установке, техническому обслуживанию и ремонту
51–0000 Производственные профессии
53–0000 Занятия по транспортировке и перемещению материалов
55–0000 специальных военных занятий

Малым группам SOC, общим занятиям и подробным занятиям присваиваются коды, относящиеся к соответствующим основным группам. Например:

19–0000 профессий в области естественных, физических и социальных наук (основная группа SOC)

19–4000 специалистов по биологическим, физическим и социальным наукам (младшая группа SOC)

19–4050 Техники-ядерщики (общая профессия SOC) 19–4051 Техники-ядерщики (подробная профессия SOC)

В таксономии O*NET-SOC профессия, напрямую заимствованная из системы SOC, получает шестизначный код SOC вместе с расширением .00. В случае прямого заимствования из SOC также используются название и определение SOC. В дальнейшем они называются занятиями уровня SOC.

Если занятие O*NET-SOC является более подробным, чем исходное подробное занятие SOC, ему присваивается шестизначный код SOC, из которого оно было получено, а также двузначное расширение, начинающееся с .01, затем .02. , .03 и т. д., в зависимости от количества подробных занятий O*NET-SOC, связанных с конкретным подробным занятием SOC.

Например, специалисты-ядерщики — это подробная профессия SOC, с которой связаны две подробные профессии O*NET-SOC. Коды занятий и названия для этого примера см. ниже.

19–4051,00 Техники-ядерщики (уровень SOC)

19–4051.01 Техники по эксплуатации ядерного оборудования

(подробное описание O*NET-SOC)

19–4051.02 Специалисты по ядерному мониторингу

(подробное описание O*NET-SOC)

И 19–4051.01 Техники по эксплуатации ядерного оборудования, и 19–4051.02 Техники по ядерному мониторингу являются профессиями на уровне данных в таксономии. Профессии на уровне данных — это те, для которых программа O*NET собирает данные от занимающих должности, экспертов по профессиям и профессиональных аналитиков по широкому кругу переменных и масштабов, таких как профессиональные характеристики и требования к работникам, взятые из модели контента O*NET ( http://www.onetcenter.org/content.html).

В приведенном выше примере две подробные профессии O*NET-SOC, 19–4051,01 Техники по эксплуатации ядерного оборудования и 19–4051,02 Техники по ядерному мониторингу, являются профессиями уровня данных, тогда как подробная профессия SOC, 19–4051,00 Техники-ядерщики , не является занятием на уровне данных O*NET. “

Использование O*Net SOC

В качестве таксономии названий занятий и групп, O*Net SOC обеспечивает прочную основу, которая не только поддерживается и используется в правительстве (для найма и классификации), но и в некоторой степени является обязательной структурой отчетности для инициатив по соблюдению в Департаменте. труда. Учитывая количество федеральных подрядчиков и объем полномочий по соблюдению и регулированию, любая модельная система в какой-то момент потребует как минимум пешеходного перехода при использовании на практике. Как практический инструмент для тех, кто ищет работу, эта таксономия оставляет желать лучшего. Например, из 1110 наименований подробных классификаций должностей 136 не содержат данных, связанных с их слишком конкретным, маргинальным или «остаточным» характером. Функционально наличие 136 заголовков, не связанных с данными, вызывает проблемы в операционной системе. Кроме того, системе нумерации не хватает достаточной масштабируемости для учета изменений в работе и повышения специфичности, которые продолжают проникать на рынок.

По сути, O*Net SOC обеспечивает прочную основу, на которой может быть построена таксономия для определения и организации категорий должностей и, в некоторой степени, названий должностей. Однако по мере раскрытия полной модели контента O*Net возникают дополнительные уровни сложности.

Модель контента O*Net

Модель контента является одновременно концептуальной основой O*Net и структурой, с помощью которой детали связываются с названиями должностей. Модель контента разделена по центральной оси, которая разделяет наборы данных между ориентацией работника и ориентацией на работу. Характеристики и требования к ориентации на работника включают общие способности, интересы, ценности, стили, навыки, знания, образование, опыт, обучение, лицензирование и вступительные требования. Этот контент распознает подавляющее большинство информации, которая используется в типичном процессе найма и отбора. Обратная сторона модели, «ориентированные на работу» характеристики и требования, фокусируются на профессиональных задачах, рабочей силе и конкретных профессиях, инструментах, технологиях, тенденциях и прогнозах в сочетании с заявлениями о рабочей деятельности, рабочем и организационном контексте.

Разделяя классификацию на ориентированную на работника и ориентированную на работу, система O*Net неявно определяет ключевую проблему в HR-транзакциях: разрыв между потребностями, качествами и интересами работника и фактическими требованиями к работе. Сложность операций с персоналом (особенно найма и продвижения по службе) состоит в том, чтобы согласовать оптимальные «характеристики работника» с профессиональными требованиями. Полезная модель работы должна быть способна создавать ассоциации между этими двумя противоречиями. Второе «разделение» характеристик в O*Net Content Model находится между тем, что называется «кросс-профессиональными» требованиями и «специальными» требованиями. Характеристики работника и профессиональные требования совпадают с пороговым значением для разных занятий, а информация «Требования к опыту» и «Специфические для профессии» уравновешивают ориентацию на конкретную профессию. В визуальной модели O*Net добавляет «Требования к работникам» и «Характеристики рабочей силы» для создания центральной оси.

Демистификация модели контента O*Net

Самым большим препятствием для широкого коммерческого внедрения модели O*Net является ее сложность и отсутствие возможности надлежащим образом согласовать измеримые характеристики работников с определенными профессиональными требованиями. Проблема повышения эффективности транзакционного процесса заключается в поиске эффективного баланса между деталями и простотой. Слишком простые описания вакансий или определения привлекают слишком много соискателей и создают административные и нормативные кошмары для бизнеса, в то же время разочаровывая соискателей, которые теряются в куче резюме. Слишком много деталей приводит к небольшому количеству кандидатов и возможности отсутствия квалифицированных кандидатов, создавая вакансии в критически важных бизнес-функциях.

Эта модель также дает ограниченное представление о том, как комбинируются компетенции, чтобы облегчить перевод компетенций между типами должностей и отраслями. По своей сути модель O*Net носит механистический подход к определению профессиональных требований.

При просмотре подробной таксономии, созданной для модели контента O*Net, становится очевидным, что контент структурирован в виде простой схемы: [ #.A.#.a.# ]. Каждая из шести категорий описывается как элемент и получает идентификатор элемента, а элементу заголовка присваивается одно числовое значение, начиная с 1–6, следующим образом: 1 характеристики работника; 2 требования к работникам; 3 Требования к опыту; 4 профессиональные требования; Информация о профессии; и 6 характеристик рабочей силы. Последние два вообще мало специфичны, предполагая, что либо доступный контент неполный, либо кто-то просто устал и решил прекратить создавать заголовки и описания классификаций после 4.

По своей сути модель O*Net носит механистический подход к определению профессиональных требований.

Только один из шести элементов имеет дополнительный связанный контент, отформатированный с помощью идентификационного кода: Элемент 4 связывает каждый идентификатор элемента с «Общими рабочими действиями (GWA)» и «Подробными рабочими действиями (DWA)». Интересно, что логические отношения, созданные с помощью сопоставленных классификаций, обеспечивают полезную основу для устранения критических пробелов в системе и рудиментарную структуру для простой, но удобной таксономии компетенций. К сожалению, используемая система нумерации изобилует проблемами из-за ее бумажной номенклатуры. Однако при корректировке становятся очевидными возможности для жизнеспособной системы принятия решений.

Понимание соответствия

Так как же нам эффективно создать структуру, которая открывает двери возможностей для функциональной таксономии для решения присущих сложностей и неэффективности HR-транзакций, особенно найма? И как связать такую структуру с необходимым содержанием обучения, чтобы установить путь, по которому человек может перейти из любого настоящего состояния в любое будущее? В 1980 году Министерство образования разработало систему классификации для устранения различий между предлагаемыми степенями и академическими программами. Эта структура известна как Классификация учебных программ (CIP). Согласно DoE, CIP описывается следующим образом: Классификация учебных программ (CIP) представляет собой таксономическую схему, которая поддерживает точное отслеживание и отчетность по областям обучения и деятельности по завершению программ. CIP была первоначально разработана Национальным центром статистики образования (NCES) Министерства образования США в 1980 году с изменениями, внесенными в 1985, 1990 и 2000 годах. Для получения информации об этих ранних версиях CIP нажмите «здесь или перейдите по конкретным ссылкам к историческим версиям со страницы ресурсы. Для получения информации о версиях после CIP 2000 щелкните ссылку изменить год на этом сайте, чтобы просмотреть доступные версии».

Перекрестный переход между базой данных O*NET и базой данных CIP легко доступен, хотя связи происходят только на уровне SOC, а не глубже в структуре компетенций. Чтобы разработать систему, которая будет связана с обоими этими национальными стандартами, допуская при этом почти бесконечное расширение, необходимо разработать новый код — код, выходящий за рамки существующей структуры — и я бы сказал, что он должен быть с открытым исходным кодом. В основе модели Candidit лежит основа этой новой структуры таксономии, а также интерактивная структура, которая позволяет полностью настраивать связи, чтобы обеспечить постоянное улучшение качества алгоритма сопоставления и связей компетенций по мере использования системы. через некоторое время.

Для тех из вас, кто заинтересован в партнерстве в этом путешествии — путешествии, которое, я надеюсь, приведет к рождению нового понимания карьерных возможностей, я, как всегда, приглашаю мысли, идеи и комментарии!

Звонят 1970-е, и они хотят вернуть цвет своего парашюта.