В этом интервью Уильям Тинкап делится своими мыслями о текущем и будущем состоянии HR и оценки сотрудников. Любопытная душа, непринужденная беседа и куча мыслей о лучших практиках благодарности сотрудников.
Уильям является президентом RecruitingDaily. На стыке HR и технологий он писатель, спикер, советник, консультант, инвестор, рассказчик и преподаватель. Он пишет о вопросах, связанных с персоналом, уже более десяти лет. Уильям входит в совет консультантов / совет директоров 18 стартапов в области HR-технологий 1. Уильям является выпускником Университета Алабамы в Бирмингеме со степенью бакалавра истории искусств. Он также получил степень магистра по изучению американских индейцев в Университете Аризоны и степень магистра делового администрирования в Университете Кейс Вестерн Резерв.
Для тех немногих, кто, возможно, никогда не слышал о вас, как бы вы представили себя?
Я думаю, что я просто любопытная душа. Путь, которым я пришел в HR, довольно интересный, я пришел из маркетинга. У меня было рекламное агентство, и часть моей роли как владельца заключалась в том, чтобы иметь дело с талантами, то есть с платежной ведомостью, льготами, программами стажировки, программами наставничества и всеми другими частями HR.
Будучи нетрадиционным практиком в рекрутинге и HR, чем больше я имел дело с такого рода задачами, тем больше мне становилось любопытно, что такое HR.
К тому времени, когда я решил продать долю в маркетинговом агентстве, я уже был одержим тем, что лучше, что работает, а что нет, и особенно тем, что связано с технологиями.
Поиск и изучение того, как технологии могут нам помочь, воплощает в жизнь наши надежды и мечты; это то, что заставляет меня просыпаться с большим любопытством каждый день.
Согласны ли вы с тем, что мы делаем еще один шаг от концепции вовлеченности сотрудников к чему-то более широкому, называемому опытом сотрудников? Как это происходит внутри компаний?
Да, есть пара вещей, которые мне очень нравятся в этой эволюции.
Одна связана с тем, что люди уже начали понимать, что участие приносит пользу всем, оно отвечает интересам каждого. Это в наших интересах как сотрудников, руководителей и т. д.
Мы все хотим быть вовлеченными, мы все хотим быть в среде, в которой мы заняты, и мы также хотим вовлекать других. С точки зрения компании, зачем это делать? Что ж, компании делают это по нескольким причинам: они делают это, чтобы получить больше от людей, чтобы получить от людей дискреционные усилия. Как заставить людей работать сверх того, на что они готовы работать?
Они должны быть вовлечены, никто не будет делать больше работы за ту же сумму денег или меньше, если они не вовлечены в нечто, выходящее за рамки денег.
Вовлеченность похожа на переработку.
Мы все знаем, что должны сосредоточиться на привлечении людей. Существует множество исследований, которые показывают, что чем больше вовлеченность, тем больше производительность, и поэтому с вовлеченными сотрудниками вы получите лучшие результаты. Итак, мы знаем, что это хорошо, мы все согласны с тем, что это хорошо, однако падение или несоответствие связаны с тем, как вы это делаете? Каково практическое применение вовлеченности? То, что лучше для одной компании, может быть не лучшим для другой компании. То, как мы думаем о вовлеченности, более или менее меняется по мере того, как оно связано с сотрудниками, менеджерами, компанией, ценностями, рынком, конкуренцией, и мы не должны думать, что одно подходит всем.
Как многие люди смотрят на Zappos и говорят, что у них замечательная культура, они смотрят на Amazon и говорят, что у них плохая культура. При этом теряется то, что это не хорошо и не плохо. Я имею в виду, что обычно есть некоторые вещи, которые презрительны и не презрительны, но не хороши и не плохи.
Культура Amazon сосредоточена на умных, усердно работающих людях, в конце концов, на культуре, ориентированной на меритократию, и поэтому их системы взаимодействия должны отличаться от таких компаний, как Zappos.
Это не значит, что они хорошие или плохие, это просто означает, что они подходят людям, которые хотят там работать, и поэтому я думаю, что мне нравится в том, что вы как бы переводите нас к опыту сотрудников, а не к вовлеченности, так это то, что первое включает в себя представление о том, что мы с вами можем войти в один и тот же бит и получить разный опыт.
Мне нравится идея думать об опыте, потому что есть пользовательский опыт, опыт клиентов, опыт сотрудников, это путешествие, это то, что вы хотите, чтобы люди чувствовали, пробовали, обоняли, и поэтому компании должны думать об этом, чтобы создать это. для людей.
В интервью есть еще 6 вопросов, все можно прочитать: Здесь
