«Я видел, как отличные команды принимали неудачные решения о найме и полностью разрушали корпоративную культуру»

Чтобы нанять лучших разработчиков, вам сначала нужно точно знать, что вы ищете. «Для меня, — говорит Эванс, — главное, что я ищу, — это компетентность. Если ты некомпетентен, ты будешь помехой для команды».

Затем следует соответствие культуре. «В наши дни вы должны быть очень осторожны, когда говорите о культурном соответствии, потому что все говорят, что вы ищете только «белых парней, которые закончили ваш колледж». Но Эванс объясняет, что это не то, что он имеет в виду: «культурное соответствие не означает, что вы похожи на меня, это не означает, что вы думаете, как я. Культурное соответствие означает, что у меня есть команда, которая в настоящее время работает вместе, и вы должны быть в состоянии сыграть свою роль в этой команде». Это имеет первостепенное значение для Эванса, потому что, по его мнению, «создание командной культуры так важно», как и «поддержание сплоченности команды». «Я видел, как отличные команды принимали неудачные решения о найме и полностью разрушали культуру команды и импульс команды. Просто потому, что у них есть один человек, который погубил всю команду», — предостерегает Эванс.

Общественный подход к найму

Поэтому, как только вы определились с тем, что именно вы ищете, вам нужно подумать, как вы собираетесь найти этого человека. Эванс предполагает, что если это поиск местного разработчика, то «первое, что нужно сделать, это принять участие в местном сообществе. Это означает, что вы должны регулярно посещать местные группы разработчиков. Потратьте 5 или 6 месяцев на то, чтобы выстроить отношения, прежде чем приступать к настоящему рекрутингу. Даже тогда, как только вы начнете, не просто заходите и говорите: «Я здесь, я собираю резюме», а будьте спонсором — купите пиццу и пиво…» Важно сделать это правильно, потому что « ваше местное сообщество — это то место, где вы найдете свои лучшие ресурсы».

Написание отличных объявлений о работе

«Если у вас уже есть разработчики, они разговаривают со своими приятелями, и мы знаем, сколько вы платите»

Когда дело доходит до написания объявления о работе, Эванс подчеркивает необходимость поставить себя на место разработчика. Когда разработчик ищет работу, он хочет знать: «Могу ли я позволить себе взяться за эту работу? имею ли я право на эту работу? сколько платят за работу?» Это важно. Если вы это сделаете, у вас есть хорошие шансы найти разработчика, которого вы действительно ищете». Итак, «номер один, и я не могу не подчеркнуть этого достаточно, — говорит Эванс, — это указание оклада или диапазона окладов в объявлении о вакансии. Вы не ограничиваете себя… вы не выдаете никаких секретов, потому что я гарантирую, что если у вас уже есть разработчики, они разговаривают со своими приятелями, и мы знаем, сколько вы платите». Затем не менее важно указывать в объявлении только те навыки, которые вам действительно нужны. У некоторых есть склонность перечислять все, что они могут придумать, но если Эванс увидит это, то «это немедленно станет тревожным сигналом. Это говорит мне о том, что вы не понимаете, чего хотите, поэтому просто выбрасываете все наизнанку».

Найм подходящих разработчиков для вашей команды

«Моя работа — сидеть сложа руки и смотреть, как команда взаимодействует с этим человеком»

Как только у вас появится несколько заявок на вакансию, вы захотите убедиться, что они подходят. Эванс объясняет подход, который он использует, чтобы убедиться, что команда может хорошо работать с кандидатом. «Я сообщаю всей команде, что человек будет работать в одной комнате, и позволяю команде задавать вопросы, пока у всех не останется вопросов». Он делает это независимо от уровня, на который он нанимает: «Мне все равно, младший вы, старший, архитектор или кто-то еще, вы можете задать любой вопрос этому человеку, если он юридический вопрос».

Еще один ключевой аспект этого подхода заключается в том, что как менеджер команды он не задает никаких вопросов. «Моя работа — сидеть сложа руки и смотреть, как команда взаимодействует с этим человеком и как этот человек взаимодействует с командой. Если я увижу много разногласий, я думаю, что это может не подойти». Более того, все должны договориться о том, кого нанять. «Это должно быть единогласное голосование. На самом деле мне пришлось уйти от кандидатов, потому что один человек сказал: «Я не думаю, что этот человек хорошо впишется в мою команду», и поэтому мы сказали: «Мне жаль, что это не сработает». потому что с ними придется работать команде. Мне просто придется управлять ими, это самая простая часть. Команда должна работать с ними изо дня в день. Если этой команде не понравится тот факт, что этот человек — именно тот человек, которого они хотят видеть в своей команде, я лучше просто уйду и найду другого кандидата».

Честность и зарплата Переговоры

«Я не против сторонних проектов, но я не хочу, чтобы людям приходилось заниматься сторонними проектами, чтобы сводить концы с концами»

«Последний вопрос, — говорит Эванс, — который он ищет, — после того, как я определил компетенцию, как только я знаю, что это хорошо соответствует культуре, — могу ли я себе это позволить?». Однако, в отличие от многих компаний, когда дело доходит до обсуждения зарплаты, Эванс ясно говорит об одном: «Я не веду переговоры о зарплате. Я спрашиваю человека: «Что тебе нужно?» Я ожидаю, что этот человек будет честен со мной и назовет мне номер, который ему нужен». Затем, независимо от того, что это за число, «если оно укладывается в мой бюджет и по разумной цене… тогда я соглашаюсь. Я не возвращаюсь со встречным предложением. Я вообще не договариваюсь об этом, потому что я чувствую… если они будут честны со мной, то скажут мне, что им нужно, чтобы быть довольным этим. Я не против сторонних проектов, но я не хочу, чтобы людям приходилось заниматься сторонними проектами, чтобы сводить концы с концами. Честно говоря, если они не будут честны со мной в своих потребностях в зарплате, я, вероятно, не хочу, чтобы они были в моей команде, потому что они не честны со мной, и точка».

Конкуренция за лучшие таланты на рынке разработчиков

«Льготы существуют, чтобы компания могла дольше удерживать разработчика на своем месте»

«Для большинства компаний в наши дни собственная команда разработчиков — это то, что движет компанией, — говорит Эванс. Именно они «создают продукты, которые продает компания, или позволяют компаниям продавать. Так что, хотя я никогда не сторонник того, чтобы ставить разработчиков на пьедестал и говорить, что мы должны относиться к ним как к полубогам, я действительно думаю, что вы должны уважать тот факт, что вы должны относиться к ним по-другому. Вы не можете просто сказать: «У нас есть формочка для печенья, вот как мы относимся к людям». У разработчиков разные потребности», — говорит Эванс. «Если я приступаю к работе, а мне дают ноутбук, которым пользовались еще три человека, и мне нужно придумать, как заставить все работать, то это тест на запах, который не проходит. Компании должны понимать, что нужно инвестировать в хорошие инструменты для разработчиков».

Но как вы можете конкурировать за лучшие таланты, когда Google и Facebook предлагают высокие зарплаты с большими льготами? Эванс предлагает вместо этого соревноваться в уважении. «Я понимаю менталитет бесплатных обедов, химчистки и всего такого. Они существуют для того, чтобы компания могла дольше удерживать задницу разработчика на своем месте, и они существуют ни по какой другой причине. Это просто способ удержать разработчика в кампусе, сосредоточенным на работе, как можно дольше». Принимая во внимание, что «если небольшая компания формирует культуру уважения, когда они уважают разработчика, понимают, что их работа — это часть их жизни, а работа — не вся их жизнь, тогда вы можете привлечь лучших разработчиков, чем компании, которые имеют бесплатные обеды, химчистка и т. д.»

Удержание лучших разработчиков с культурой уважения

«Поймите, что у них есть жизнь, и главный смысл их жизни не в том, чтобы построить вам очередной «Убер для пингвинов»».

По словам Эванса, лучший способ проявить уважение к разработчикам — это уважать их время. «Я практикую то, что называется лидерством-слугой. Для меня не было ничего необычного, когда я руководил командами, первым делом с утра заваривать огромную чашку кофе и ходить к каждому из моих разработчиков около 9 утра и освежать их кофе… это был просто мой способ сказать моя работа состоит в том, чтобы нанять хороших людей, убрать их с дороги и убедиться, что у них есть все, что им нужно. Моя работа состоит в том, чтобы служить им, а также быть тем, что я называю «щитом какашек». Любые какашки, поступающие сверху, моя работа — не допускать их к моей команде. Если менеджеру нужна встреча с кем-то из моей команды, я пойду. Я буду присутствовать на этом собрании», — объясняет Эванс.

В конечном счете, говорит Эванс, вам просто нужно «относиться к разработчикам с уважением и понимать, что у них есть жизнь, и главный смысл их жизни не в том, чтобы построить для вас следующий «Uber для пингвинов». На пьедестал их ставить не надо, но они и не галерные рабы. Вы нанимаете хороших людей, относитесь к ним с уважением, даете им необходимые инструменты и позволяете выполнять свою работу. В этом секрет счастливой, продуктивной и отличной команды разработчиков».

Читайте больше интервью с лучшими разработчиками мира в нашем блоге или следите за нами в Твиттере.