6 советов по улучшению процесса адаптации вашего стартапа для младших разработчиков

6 советов по улучшению процесса адаптации вашего стартапа для младших разработчиков

Слишком много стартапов сосредотачивают всю свою энергию на найме младших разработчиков, а затем оставляют своих новых сотрудников на произвол судьбы после подписания первоначальных документов. Это может привести к появлению новых сотрудников, которые не до конца понимают свою роль и не имеют всех инструментов, необходимых для выполнения работы.

Наряду с потерей производительности и разочарованием, плохой прием на работу также может негативно повлиять на показатели ухода новых сотрудников из стартапов. Высокая текучесть кадров может стать серьезной проблемой для стартапов, которые в конечном итоге могут тратить от 30 до 50% годовой зарплаты сотрудника начального уровня на найм, обучение и упущенные возможности для их замены.

Что вы можете сделать, чтобы извлечь максимальную пользу из первых решающих месяцев карьеры нового младшего разработчика?

Покажи им веревки

Техника адаптации по принципу «тонуть или плыть» - это одна из техник, с которыми сталкиваются многие новые разработчики, и она может вызывать невероятный стресс. Стоит потратить время на то, чтобы адекватно объяснить процессы, код и культуру вашего стартапа новому сотруднику, прежде чем бросать его или ее в конец.

Quora использует вступительные беседы и кодовые лаборатории - документы, предназначенные для того, чтобы помочь новым разработчикам понять основные абстракции Quora - чтобы познакомить младших разработчиков с компанией. Даже если тратить 2 часа в день в течение месяца (40 часов) на наставничество или обучение нового сотрудника, это составляет‹ 2% от общего времени, которое новый сотрудник потратит на работу в свой первый год , пишет Эдмон Лау , который помогал в разработке Программа адаптации Quora. Потратить эти 40 часов на обучение кого-либо, чтобы повысить его производительность и скорость обучения, гораздо эффективнее, чем потратить эти 40 часов на работу над продуктом.

Учись, обучая

Один из самых эффективных способов обучения - обучать других, поэтому, если у вас есть бюджет, чрезвычайно эффективно нанять более одного младшего разработчика за раз. Они могут обмениваться идеями друг с другом, задавать вопросы, которые, возможно, стесняются задать старшим разработчикам, и учить друг друга тому, что они изучают.

Альтернативой является внедрение системы, в которой последние сотрудники отвечают за обучение новых сотрудников. В своем выступлении на конференции Golden Gate Ruby Conference Кейт Хеддлстон, инженер-программист, реализовавшая проблему адаптации в Runscope, рекомендует, чтобы последний человек, прошедший обучение, проводил обучение для новых сотрудников. Это работает, потому что информация еще свежа в его или ее сознании - и это поможет закрепить ее еще больше, чтобы объяснить ее кому-то другому.

Один из способов сделать это - подготовить документ для совместной работы, в котором вы можете побудить новых членов команды добавлять в него по ходу дела. Это поможет им учиться и органично развивать процесс адаптации.

Назначьте приятеля или наставника

Будь то старший разработчик, выступающий в роли наставника, или другой младший разработчик, выступающий в роли коллеги-коллеги, назначение конкретного человека, который будет помогать вашему новому сотруднику, может значительно снизить его или ее уровень стресса. Наряду с ответами на общие вопросы назначенный наставник может предоставить ориентированный на сотрудников взгляд на культуру компании.

Еще более полезно то, что наставники могут быть полезны для ознакомления новых сотрудников с процессами вашей компании и помогают им освоиться с кодом. Возможность заглянуть через плечо более опытному человеку невероятно ценно для младших разработчиков.

Чтобы получить максимальную пользу от системы наставничества или дружбы, важно придать ей структуру. Установите регулярное время встреч или график работы в паре, например, час каждое утро с проверками в конце дня.

Если у вас нет ресурсов для внутреннего наставничества младших разработчиков, Codementor - отличный способ получить экспертное наставничество при проверке кода и парном программировании.

Установите реальные ожидания

Полезно ставить цели для новых сотрудников, чтобы вы оба могли отслеживать, насколько они продвигаются. Доставка функции, освоение кода или овладение новыми навыками - все это хорошие вехи, которые стоит включить в список.

Составление основного контрольного списка для адаптации - отличный способ сделать это. Имея еженедельные и ежемесячные цели относительно ожидаемого прогресса нового сотрудника, он или она могут знать, насколько далеко они продвинулись в процессе, и заранее знать, чего вы ожидаете с точки зрения роста и производительности.

Как бы вы это ни делали, важно устанавливать реалистичные ожидания в ваших этапах и предоставлять возможности для повторного рассмотрения и получения обратной связи по пути.

Внедряйте регулярные обзоры и проверки целей

Когда у вас есть ожидания, убедитесь, что у вас есть регулярная система проверки кода и проверки целей. Регулярная проверка кода важна для разработчиков всех уровней, но особенно важна она в начале карьеры нового сотрудника, когда вам нужно выявлять ошибки, прежде чем они станут вредными привычками. Предлагая критику, не забудьте сосредоточить критику на коде, а не на разработчике.

Используйте эти сеансы проверки не только для того, чтобы увидеть, как обстоят дела у вашего младшего разработчика, но и для получения отзывов о том, как проходит процесс адаптации. Спросите, где они борются, что они считают наиболее полезным и как, по их мнению, можно улучшить этот процесс. Получение этой обратной связи поможет вам спланировать, когда будет нанят ваш следующий младший разработчик.

Поощряйте эксперименты и ошибки

Чтобы молодой разработчик добился успеха, вам необходимо создать среду, которая способствует росту и, как это ни парадоксально, способствует неудачам. Терпимость к риску и готовность исследовать большие идеи чрезвычайно важны для стартапа, и так много инноваций подавляется, когда новые сотрудники внушают страх неудачи.

Один стартап в Питтсбурге, WebKite, набирает местных докторов наук, не знающих кодирования, чтобы присоединиться к их штату молодых разработчиков. Основная причина в том, что аспиранты знают, как противостоять неудачам и преодолевать их. Это невероятно полезные навыки для разработчика: уметь разрабатывать исследовательскую программу, уметь противостоять неудачам и восстанавливаться, а также приобретать навыки, необходимые для решения проблемы, - говорит Питер Меулбрук, технический директор WebKite. произведение для Fast Company.

Дайте новым младшим разработчикам что-то, за что нужно нести ответственность, и позвольте им независимость от возможных неудач. Одним из самых больших преимуществ найма младшего разработчика является то, что у вас есть доступ к новым взглядам на вещи - не упускайте их и не закрывайте их в пользу преобладающего мнения в вашей компании.

Ваш стартап будет успешным, когда всем вашим сотрудникам будет предоставлена ​​возможность мечтать о многом.