Никто не может сделать это лучше, чем вы, потому что никто не может быть так заинтересован в вашем росте, как вы.

В чем одна большая разница между сотрудниками, которые выделяются в первые несколько месяцев после прихода на работу, и теми, кто изо всех сил пытается приспособиться?

Внимание других людей привлекает не их гениальность и не их талант, навыки или знания, которые делают их выше других. У них нет лучших ресурсов, отличной команды или отличного менеджера (хотя эти вещи полезны во многих других отношениях).

Новые сотрудники, которые хорошо справляются с работой, выделяются, потому что они владеют своим опытом адаптации. Вместо того, чтобы позволить процессу адаптации в своей организации определить, где они окажутся, они садятся за руль, пристегиваются и приступают к работе.

Владение тем, с кем они взаимодействуют, что они делают и как они учатся, не только дает им контекст и ясность, чтобы хорошо выполнять свою работу. Самостоятельное преодоление сложностей и проблем в течение первых нескольких недель работы дает им чувство контроля; принятие на себя ответственности за свой опыт дает им ментальное пространство, необходимое для действий и движения вперед.

Когда они не так хорошо справляются или борются с чем-то, вместо того, чтобы тратить свои умственные циклы на оправдание своей плохой работы — возлагая ответственность на кого-то или что-то еще — они используют это, чтобы определить, что они делают неправильно и что они могут сделать, чтобы получить лучше.

Возникает вопрос: ожидается ли, что ваш менеджер примет вас на работу? Да, это ожидание. Но что, если процесс адаптации в вашей организации хромает или у вашего менеджера нет столько времени, сколько необходимо для того, чтобы этот процесс заработал? Что лучше — жаловаться на то, что вы не получаете того, что заслуживаете, или брать на себя ответственность за собственное обучение и рост на работе? Да, вы можете не получить идеального опыта адаптации, но разочарование, чувство обиды или обвинение вашего руководителя не решат ваши проблемы.

Негатив тянет негатив. Плохое отношение к себе и попадание в ловушку этих негативных эмоций может затуманить ваше суждение — деструктивным поведением и неправильными решениями, которые сделают процесс онбординга не только неприятным, но и непродуктивным. Если вы серьезно относитесь к адаптации, следуйте этим 7 советам, чтобы начать новую работу и взять свой рост в свои руки.

Но сначала давайте определим, какими должны быть ваши цели от онбординга:

  • Получите соответствующие знания и контекст, чтобы хорошо выполнять свою работу.
  • Обрести уверенность, почувствовав себя под контролем и начав правильно.
  • Получите признание, создав ценность.
  • Выглядите как активный человек, который берет на себя ответственность за собственный рост.

«Вы капитан своего собственного корабля; чем больше вы будете действовать с этой точки зрения, тем лучше для вас будет». — Дэвид Аллен, «Как привести дела в порядок»

1. Понять существующий процесс адаптации

В начале важно понимать разницу между тем, что существует, и тем, что вам действительно нужно. Чтобы узнать об этой разнице, перейдите от следования инструкциям к вопросам и наблюдениям.

Что существует:

  • Существует ли в вашей организации формальный процесс адаптации? Какова продолжительность? Что оно включает?
  • Каковы ожидания во время и в конце этого периода? Знание того, что ожидается позже, поможет вам определить приоритеты усилий по адаптации, чтобы согласовать их с работой, которую вам необходимо выполнить после завершения адаптации.
  • Ваша адаптация ограничена вашей собственной командой или в ней участвуют другие кросс-функциональные команды?

Что вам нужно:

  • Поймите, в какую работу вовлечена ваша команда, и какие навыки необходимы для успешной работы на вашей должности.
  • Информация, необходимая для принятия правильных решений — знание продукта, понимание бизнеса, контекст операций или сведения о конкретной технологии.
  • Контекст того, как решения были приняты в прошлом, и факторы, которые привели к этим решениям.
  • Заинтересованные стороны и другие функциональные партнеры, с которыми вам необходимо сотрудничать.
  • Командная динамика, коммуникативные практики и другие процессы, которым нужно следовать.

Как только вы поймете эту разницу, активно преодолевайте разрыв между тем, что является частью процесса, и тем, что вам действительно нужно.

2. Сделайте вклад приоритетом

Получение знаний о людях, продуктах и ​​процессах важно, но пассивные знания полезны только в определенной степени. Внесение вклада с самого начала вашего процесса адаптации не только выделяет вас, но и ведет к реальному обучению. Ваши первоначальные результаты не обязательно должны быть грандиозными или крупными проектами с огромным влиянием. Начните с малого, определяя возможности, в которых вы можете помочь — исправление ошибок, документация, автоматизация, аналитика или обмен идеями и предложениями.

«Надежные ранние победы. Ранние победы укрепляют доверие к вам и придают импульс. Они создают благотворные циклы, которые используют энергию, которую вы вкладываете в организацию, чтобы создать всепроникающее ощущение того, что происходят хорошие вещи. В первые несколько недель вам нужно определить возможности для укрепления личного доверия». - Майкл Уоткинс, Первые 90 дней

Определите разрыв между тем, где вы находитесь сейчас, и местом, где вы можете начать вносить свой вклад:

  • Какая информация вам нужна?
  • Какие разрешения или контроль доступа вам нужны?
  • В каких областях у вас сейчас самые большие пробелы?
  • Что кажется хорошим порядком, чтобы получить контекст и получить необходимые знания (подумайте об этом с точки зрения последовательности шагов).
  • Определите маленький выигрыш. Что должно быть вашим приоритетом? Каковы вероятные сроки его реализации? Как вы можете сообщить об этом своему руководителю и добиться согласования?

Когда вы начнете вносить свой вклад самостоятельно, у вашего менеджера будет на одну проблему меньше. Они будут восхищаться вашими усилиями быть активными и брать на себя ответственность за адаптацию, обучение и рост.

3. Определить союзников

Новая среда, новые люди, новые проекты и новые процессы, а также другие трудности новой работы приводят ваше тело в состояние повышенной готовности. Сначала все кажется угрозой.

Если вы невнимательны:

  • Небольшие разочарования могут превратиться в большие неудачи.
  • Небольшие расхождения в ожиданиях могут оттолкнуть вас.
  • Вы можете чувствовать себя не в своей тарелке и вести себя саботажно (угождение людям, прокрастинация и т. д.), чтобы справиться с чувством, что вы не на своем месте.
  • Видя, как хорошо у других, может возникнуть чувство обиды и ревности.
  • Вы можете чрезмерно беспокоиться о том, что у вас не все хорошо, и вы тратите драгоценное время на размышления, а не на действия.

«Ваша сеть поддержки — это прочная основа, с которой вы можете двигаться вверх». - Анна Барнс, Как быть устойчивым

В те моменты, когда возникают негативные чувства, наличие людей, к которым вы можете обратиться за советом, может иметь огромное значение. Ваши союзники могут помочь вам по-новому взглянуть на вашу ситуацию — сделать ее более мощной и воодушевляющей. Они могут помочь вам увидеть, что ваши чувства являются частью общего человеческого опыта, а не чем-то уникальным для вас.

Адаптация не должна быть горькой, если у вас есть поддержка людей, которые вам нужны. Чтобы определить своих союзников на работе:

  • Понаблюдайте за окружающими вас людьми — как они ведут себя с другими? Они полезны? Пытаются ли они поднять других или тянуть их вниз?
  • Ваши союзники не обязательно должны быть из вашей собственной команды. Ищите людей из других команд, функций и отделов, искренне заинтересованных в помощи другим.
  • Время от времени обращайтесь к ним за советом.

Не стесняйтесь обращаться к другим только потому, что вы их еще не знаете. Возьмите на себя инициативу, чтобы узнать их лучше и завоевать доверие, чтобы стать частью их сети поддержки.

4. Не ждите, чтобы поделиться своим мнением

Самый большой страх во время процесса адаптации — это «высказаться». Вам может быть трудно высказать свое мнение или поделиться своими идеями, даже если вы хотите сказать что-то ценное — что, если вы скажете что-нибудь глупое? Что, если другие сочтут тебя глупым? Что, если они проигнорируют ваши предложения? Сохранение молчания в начале может показаться беспроигрышным вариантом, но осторожность не приведет к обучению. Настоящий рост требует выхода из зоны комфорта.

Вместо того, чтобы ждать идеальной возможности или говорить только тогда, когда вы уверены на 100%, говорите то, что вы должны сказать, не беспокоясь о том, как вас осудят другие. Не стесняйтесь показывать, что у вас есть голос. Пусть люди признают и узнают вас.

Вот несколько вещей, которые можно и нельзя делать при этом:

  • Не пытайтесь казаться умным.
  • Не пропускайте злых замечаний или грубых комментариев.
  • Не осуждайте других и не критикуйте их предложения.
  • Приглашайте к обратной связи.
  • Сформулируйте это как мнение.
  • Оставайтесь открытыми.

Когда вы говорите и делитесь с правильным намерением, даже если ваши идеи не самые лучшие, другие оценят ваш вклад и восхитятся вашей уверенностью.

5. Уважайте время других людей

Ваша адаптация не происходит изолированно. Это предъявляет реальный спрос на время других людей. Если ваша работа связана с сотрудничеством с людьми из других команд и функций, или вы занимаете руководящую/управленческую должность, ваша адаптация должна включать время один на один со значительным количеством людей. Понимание областей, которыми они владеют, и конкретных задач их команды может дать вам представление о том, как лучше работать вместе.

Вместо того, чтобы организовывать встречу ради нее, не зная, о чем спросить, и тратя их время впустую, проявите уважение, придя подготовленным и задав конкретные вопросы.

  • Какими территориями они владеют?
  • Какие части вашей работы пересекаются?
  • Как вы можете внести свой вклад?
  • С какими проблемами они сталкивались в прошлом, работая с другими людьми, и как вы можете облегчить им задачу?
  • Спросите их совета, с кем еще встретиться.

Хороший разговор, в котором они чувствуют, что их ценят и уважают, зарядит их энергией и приведет к укреплению доверия в долгосрочной перспективе.

6. Сосредоточьтесь на построении отношений

Демонстрация своих способностей, развитие новых навыков и доказательство вашей компетентности являются важными элементами адаптации, но еще более важным является построение отношений. Не спешите достигать цели, не находя времени на общение с людьми на работе. Отдавать приоритет работе, а не знакомству с коллегами, времяпровождению и проведению с ними нескольких веселых моментов — это большая ограничивающая карьеру ошибка. Поскольку большое количество времени на работе уходит на сотрудничество с другими людьми, построение отношений с людьми имеет большое значение для облегчения выполнения работы.

Проявите любопытство. Познакомьтесь с ними как с людьми:

  • Что они любят?
  • Что их отталкивает?
  • Откуда они?
  • Каковы их сильные стороны?
  • Над чем они сейчас работают?
  • Как они находят работу?
  • Каковы их увлечения?
  • Какая музыка, еда и жизнь им нравятся?

… и т. д. и т. д. Надеюсь, вы уловили идею.

Потратив немного времени на знакомство с другими людьми, вы сможете построить доверительные отношения. Знакомство с другими помимо работы не только сделает работу более значимой, но и откроет для вас новые возможности. Когда другие доверяют вам, они охотнее работают с вами.

7. Практикуйте заботу о себе

Независимо от того, как сильно вы стараетесь или сколько усилий прикладываете к адаптации, все пойдет не так, как ожидалось:

  • Вы будете делать ошибки.
  • Некоторые вещи окажутся сложнее, чем ожидалось.
  • Вы не получите желаемых результатов.
  • Вам будет сложно найти решение проблемы.

Какой бы ни была причина, Кристин Нефф, пионер в изучении сострадания к себе, предлагает вам быть добрым к себе в такие моменты — полностью перестаньте осуждать и оценивать себя. Не называйте себя «хорошим» или «плохим» и просто примите себя с открытым сердцем. Этот путь, который она предлагает, ведет к состраданию к себе:

«Вместо беспощадного осуждения и критики себя за различные недостатки или недостатки, сострадание к себе означает, что вы добры и понимаете, когда сталкиваетесь с личными недостатками. Вместо того, чтобы просто игнорировать свою боль с менталитетом «неподвижной верхней губы», вы останавливаетесь, чтобы сказать себе: «сейчас это действительно сложно», как я могу утешить себя и позаботиться о себе в этот момент?»

Сострадание к себе — это способность относиться к своим ошибкам и неудачам с добротой и пониманием, не позволяя им определять вас или определять вашу ценность. Это такое же чувство тепла, сочувствия и позитивного отношения к себе, как и к другому человеку, когда он сталкивается с трудными обстоятельствами.

Например, если к вам подойдет друг и расскажет, как он на днях облажался и теперь чувствует себя совершенно недостойным своего положения, не могли бы вы его утешить и успокоить, напомнить, какие они умные и способные, и объяснить, что ошибки естественная часть обучения и роста? Сострадание к себе дает себе такую ​​же уверенность всякий раз, когда вы терпите неудачу или чувствуете себя неадекватным: «Ошибки не определяют меня. Я могу извлечь урок из этой ошибки. Я могу внедрить новую стратегию и попробовать еще раз».

Практика сострадания даст вам стойкость, позволяющую учиться на своих ошибках, и позволит вам двигаться вперед, сталкиваясь с неудачами, вместо того, чтобы зацикливаться на бесконечных размышлениях о том, что пошло не так.

Если вы только приступаете к новой работе, поздравляем! Вместо того, чтобы ожидать, что ваш менеджер или наставник возьмет на себя ответственность за обеспечение идеального процесса адаптации, сделайте адаптацию приоритетом для себя — сократите разрыв между тем, что существует, и тем, что вам нужно знать, сделайте вклад приоритетом, найдите союзников, не стесняйтесь делиться своим мнением, уважайте чужое время, стройте отношения и будьте добры к себе в трудные минуты.

Помните: никто не может сделать это лучше, чем вы, потому что никто не может быть так заинтересован в вашем росте, как вы.

Краткое содержание

  1. Правильная адаптация нового члена команды должна быть приоритетом каждого менеджера. Но что, если процесс адаптации в вашей организации отсутствует или ваш руководитель отказывается считать его своим приоритетом? Вместо того, чтобы сокрушаться и тратить время на размышления о том, «чего не происходит», потратьте это время и энергию на разработку собственного опыта адаптации.
  2. Определите разрыв между «то, что существует» и «то, что вам нужно», чтобы хорошо работать в вашей роли. Активно преодолевайте этот разрыв, разработав последовательность шагов для достижения цели.
  3. Приобретение знаний — полезная часть адаптации, но важно применять эти знания на практике. Это сделает обучение не только более полезным, но и продолжительным.
  4. В начале вам понадобится большая поддержка. Определите людей, на которых вы можете положиться, чтобы дать вам совет.
  5. Делитесь своими идеями и мнениями с другими не для того, чтобы доказать свою сообразительность, а с намерением повысить ценность и учиться у других.
  6. Если вы назначаете встречу один на один с другим человеком, будьте готовы задать ему полезные вопросы, чтобы лучше узнать его, его роль и проблемы, с которыми он сталкивается на работе. Ищите области вашего вклада и то, как вы можете эффективно сотрудничать.
  7. Ставьте отношения выше выполнения работы. В долгосрочной перспективе то, как вы общаетесь с другими, будет иметь большее значение.
  8. Наконец, ваш опыт адаптации не обходится без проблем. Будьте добры к себе, когда дела идут плохо.

Подпишитесь на меня в Твиттере, чтобы узнать больше историй.

Эта история изначально была опубликована на https://www.techtello.com.