Все решения о найме — это азартная игра (и это нормально).

Найм наполнен неопределенностью. Так будет всегда. А неопределенность — удел азартных игроков.

Вы хотите, чтобы это было неправдой.

В справедливом мире людей нанимали бы за их заслуги. Квалифицированные менеджеры точно знали бы, какие квалификации им нужны для команды. Кандидаты должны были пройти строгий (но гуманный!) процесс собеседования, чтобы беспристрастно оценить необходимый опыт. Компенсация будет прозрачной и справедливой независимо от вашего местонахождения или вашей способности вести переговоры. В справедливом мире каждый раз побеждал бы объективно лучший кандидат.

Это не наш мир.

В нашем мире менеджеры по найму делают ставки. Они плюхаются большими кучами денег, чтобы получить шанс заработать еще больше денег с помощью этого человека. И они делают это, основываясь на несовершенном знании. Они действительно не знают, что ждет их команду в будущем. Они на самом деле не знают, как кандидат будет работать в их среде. И они не так уж много знают о кандидате на самом делена основе нескольких разговоров, особенно когда кандидат является единственным, кто гарантированно получит прибыль, если менеджер сделает такую ​​ставку. .

Ничто из того, что вы можете сделать, не может изменить это. Вы никогда не сможете предсказать будущее. Испытательные периоды являются лишь немногим лучшим приближением к работе, а альтернативные варианты собеседования по-прежнему дают неполную картину навыков и потенциала кандидата. Даже чрезвычайно тщательные процессы проверки, такие как проверка безопасности, не полностью устраняют риск.

Компании хотят, чтобы это было неправдой. На момент написания статьи первая страница результатов поиска Google по фразе «наем — это азартная игра» представляла собой хорошо написанный, но ошибочный мыслительный вопрос, один вопрос кворы, задающийся вопросом, почему компании рискуют нанять внешних сотрудников, а не продвигать их внутри компании (извините, продвижение по службе все еще авантюра) и восемь статей, продающих некий инструмент или процесс, который обещает объективно количественно оценить человеческие способности. Компании прибегают к всевозможным вещам, чтобы относиться к найму как к чему угодно, только не как к дорогостоящей ставке. Они воображают людей ресурсами, которые нужно добывать, или нежными слонами, которых нужно спасти от браконьерства, или, может быть, людьми из меню. Мне нужны два инженера-программиста, средней прожарки, с частичной проверкой качества.

Как вы можете себе представить, надеяться на то, что реальность неверна, обычно бывает плохим способом делать что-то, включая найм. Итак, сегодня мы немного поговорим о том, как эти надежды мешают эффективному процессу найма.

Не все хорошие ставки безопасны.

Допустим, я предлагаю вам две ставки. В каждом из них вы будете бросать обычный шестигранный кубик.

В первой ставке вы поставите 1 доллар. Если вы выбросите единицу, я оставлю ваш доллар себе. Если на костях выпадет любое другое число, я дам вам 2 доллара. Это хорошая ставка. Каждые 6 бросков вы ожидаете выиграть 4 доллара. Кроме того, это очень надежный вариант. Примерно в 85% случаев вы будете выигрывать деньги.

Как и первая ставка, вторая ставка стоит вам 1 доллар. Но я оставлю этот доллар себе, если вы не выбросите шестерку. Если выпадет шестерка, я дам вам 20 долларов. Это также хорошая ставка — даже лучшая ставка. Каждые шесть бросков вы ожидаете выиграть 14 долларов. Но это менее безопасная ставка. Вы выигрываете деньги только в 15% случаев.

Иногда безопасная ставка является правильной ставкой. Может быть, вы оцениваете кандидатов на получение допуска «Совершенно секретно» или на должность пилота… что-то, где цена пропущенной ставки чрезвычайно высока. Или, может быть, вы нанимаете повара или сборщика, где разница между лучшим кандидатом и 12-м лучшим кандидатом незначительна. В этих двух случаях правильное решение — нанять кого-то, в ком вы уверены, что он сможет выполнять хотя бы достойную работу.

Однако современная рабочая сила обычно находится посередине этих крайностей. Вы можете не верить в 10-кратного инженера, но между лучшим инженером и медианным инженером, безусловно, существует большая пропасть. То же самое относится и к большей части современной рабочей силы. Лучший человек поддержки поразительно лучше, чем обычно. Лучший менеджер на несколько световых лет выше среднего менеджера. То же самое касается продавцов, юристов, медсестер, учителей, художников и почти всех, чья работа не связана с управлением машиной.

Для большинства из вас безопасная ставка не будет правильной ставкой. Безопасные ставки приводят к отличной, приятной команде, которая постоянно проигрывает вашим конкурентам. Если ваша цель состоит в том, чтобы попытаться создать хорошую, более чем способную команду, вам придется пойти на риск при найме. Как и в любой другой азартной игре, большие выигрыши сопряжены с повышенным риском.

Наем фантастического работника, как правило, идет по одному из двух рискованных путей. Во-первых, вы суперпривлекательное место для работы и/или платите кучу денег, чтобы найти лучших кандидатов. А если не получится? Что, если их репутация больше, чем их реальность? Что, если они немного мудаки и делают ваше рабочее место менее привлекательным? Большая ставка означает больший риск.

Другой путь — попытаться найти скрытые жемчужины — недоказанные кандидаты с потенциалом для величия. Во-первых, их сложнее оценить (иначе они не были бы скрыты). Должна быть какая-то причина, по которой они еще не достигли величия, и они, вероятно, принесут с собой эту проблему. В истории есть длинная череда людей, которые обладали огромным потенциалом, но так и не достигли величия. Когда мы ищем потенциал, сложнее смягчить предвзятость по сходству. Этот маршрут более рискованный, потому что такие ставки чаще промахиваются.

Большинство людей путают добро с безопасностью. И почему бы нет? Рекрутеры не заинтересованы в поиске отличных сотрудников. Они заинтересованы в том, чтобы найти достаточно хороших сотрудников как можно быстрее (и дешевле). Менеджеры по найму не заинтересованы в поиске отличных сотрудников. Они не получат премии или продвижения по службе за отличный найм, но они, черт возьми, будут наказаны за плохой найм. Неприятие потерь преследует всех. Вместо этого мы получаем мусор вроде объявлений о вакансиях начального уровня, требующих опыта работы от 3 лет. Потому что самый безопасный кандидат на работу — это тот, кто делал это раньше.

Даже безопасные ставки иногда промахиваются. Застрахуйте свои ставки.

Самый безопасный найм в мире по-прежнему не является гарантированной вещью. О, я их знаю, мы раньше работали вместе. Они отличные работники! является ловушкой. Это заблуждение. Быть отличным сотрудником — это не какая-то неотъемлемая черта, которой кто-то обладает. Если кто-то отлично выполнял свою последнюю работу, значит, он был великолепен тогда. Они были великолепны там. "Прошлые показатели не гарантируют будущих результатов".

Вина за неудачи при найме обычно ложится на менеджера по найму. За ними остается окончательное решение, и подбор персонала — немалая часть их работы. Когда вы рассматриваете найм как покупку, легко обвинить менеджера. Они рассмотрели все варианты и приняли неверное решение. Но реальность такова, что иногда азартные игры не окупаются. Менеджер по найму и все интервьюеры могут принимать верные решения, делать все возможное, чтобы устранить риски, но при этом нанимать того, кто с трудом справляется с работой.

Так что вам нужно подготовиться к этому. Неудача — это всегда вариант.

Потому что давайте будем честными, ваши интервьюеры не всегда будут делать все правильно, менеджеры по найму не всегда будут принимать лучшие решения, а кандидаты не всегда будут честно представлять свой опыт. Иногда вы бы потерпели неудачу даже в идеальных ситуациях, и ваша ситуация не будет идеальной. Поскольку вы хотите хорошо нанять, вы возьмете эту далеко не идеальную ситуацию и добавите к ней некоторый риск.

Как выглядит подготовка к неудаче? Выглядит это так же, как и для игроков из Вегаса: вы хеджируете свои ставки.

Наем довольно рискованно из-за всех денег и всех неизвестных. Но найм — не единственный фактор, способствующий успеху сотрудников. Например, инвестиции в программу обучения или наставничества могут помочь переместить некоторых неудачников в колонку успеха. Потратив время и деньги на программы DEI, вы расширите свой пул кандидатов и создадите пространство для процветания нетипично отличных сотрудников. Отличные инструменты и хорошая среда облегчают остальную работу. Эти меньшие ставки увеличивают ваши шансы на успех в найме и могут помочь смягчить неизбежные неудачи.

Другой метод хеджирования — просто делать больше ставок. Если вы постоянно делаете хорошие ставки, они окупятся в долгосрочной перспективе. Думайте об этом как об упреждающем автобусном факторе. Если вы вкладываете все свои надежды и мечты (и деньги) в одного человека, одной этой игре очень легко вас разорить. Но если вы нанимаете трех человек, то риск того, что никто из них не выработает или не будет иметь определенного навыка, намного ниже. Очевидно, что компании не смогут нанять по три человека на каждое открытие. Бюджеты по-прежнему конечны. Но они могут быть немного более гибкими в своих требованиях к работе.

Наем — это не заказ из меню. Тщательно определяя роли заранее, надеясь, что они действительно представляют то, что понадобится команде в будущем, а затем делая ставку на них один раз, компании только увеличивают свои шансы на провал. Менеджеры по найму не могут идти на разумный риск, поскольку другой возможности найти нужные им навыки не будет. Пул кандидатов меньше для четко определенных ролей, потому что, естественно, меньше людей вписываются в очень специфический шаблон. Делая требования к работе гибкими, вы можете распределить риск не найти второстепенные навыки, которые вам нужны, на несколько решений о найме.

Эти стратегии смягчения последствий не устранят полностью риск плохого найма. Плохой найм здесь даже немного расплывчат, потому что иногда азартная игра просто дает более низкие, чем ожидалось, результаты. Вы можете стремиться к величию и получить несколько отличных сотрудников и горстку посредственных. Это не провал. Это нормальный результат несовершенного процесса. Но в какой-то момент вам захочется уволить людей. Может быть, потому что они хуже, чем посредственные. Может быть, потому, что альтернативные издержки их сохранения по сравнению с заменой слишком высоки. Некоторые азартные игры не окупаются. Часть того, чтобы быть хорошим игроком, это знать, когда сократить свои потери.

Большие ставки остаются ставками.

По мере роста организаций происходит любопытная вещь: они создают слои. То, что работает для трех человек, не будет работать для тридцати. То, что работает для тридцати, не будет работать для трехсот. Я уже писал ранее о том, что модели совместной работы должны измениться. Однажды я напишу о том, как ваши первоначальные менеджеры переключаются с управления бизнесом на управление людьми по мере взросления компании (и как большинство людей не могут этого сделать). Еще одна вещь, которую привносят слои, — это своего рода мультипликативная косвенность к вашим рискам найма. Теперь вы играете с игроками.

Такие вещи очевидны, когда вы разбираете соучредителей или ищете своего первого инженера. Когда вы делаете всего несколько ставок, риск возрастает. Люди инстинктивно знают, что эти ранние наймы окажут огромное влияние на путь компании. Когда в организации работает всего несколько человек, каждый может увидеть это влияние в режиме реального времени.

После большой тяжелой работы вы строите начало чего-то. Возможно, у вас есть несколько клиентов. С несколькими десятками сотрудников (почти всегда позже, чем должны были) организация решает добавить уровень управления. Это большая ставка! В прошлом компания делала большие ставки — соучредители, инвестиции, бизнес-планы, для некоторых даже офис. Этот другой. Эта ставка обычно является одной из первых, когда организации есть что терять. И эта ставка обычно является одной из первых, когда руководители сами не могут видеть результаты.

Большинство компаний спотыкаются здесь.

Кто-то не видит риска. Они слишком заняты, слишком самоуверенны или слишком пренебрежительно относятся к управлению людьми. Поэтому они рискуют, просто предполагая, что это сработает. Эти компании обычно продвигают какого-нибудь бедного амбициозного дурака. Никакого обучения они не получат. У них, вероятно, все еще есть свои обязанности по IC в дополнение ко всей управленческой работе. Вероятно, раньше у них не было обязанностей по найму. Наверняка им не хватит бюджета. И теперь этот человек может делать ставки примерно на миллион долларов, помогая развитию организации? Что мои друзья - плохая ставка.

Некоторые компании видят риск и переплачивают. Руководители знают, что одно это решение, вероятно, решит судьбу целого отдела, и они знают, что они, вероятно, не наймут другого менеджера для этого отдела в течение многих лет. Они оглядываются на все, что построили, и не хотят это терять. Многие боятся потерять контроль. Поэтому они стараются сделать максимально безопасную ставку. Они нанимают друзей или бывших коллег. Они устраивают трудный процесс собеседования, чтобы убедиться, что менеджер отличный, что приводит к куче ложноотрицательных результатов. Они склонны переоценивать прошлые успехи. Мало того, что они, скорее всего, получат посредственного менеджера посредственного отдела, так еще и выстроили никчемный процесс найма, который будет образцом для их организации на долгие годы.

Да, игра на азартных играх подвергает игроков большему риску. Это страшнее. Труднее оценить успех, когда ваш сотрудник делает свои собственные рискованные ставки. Но выигрыш также приносит больше. Если вы наймете (или продвинете) кого-то, кто станет для вас отличным менеджером, его неизменно хорошие ставки будут каскадом отражаться на принимаемых им решениях о найме. Эти большие ставки остаются ставками. Хеджирование ваших ставок, подготовка к неудаче и разумный риск по-прежнему важны. В долгосрочной перспективе хорошие ставки побеждают безопасные.

Да, это отстой.

Мне, как менеджеру, неудобно осознавать, что я могу все делать правильно и при этом нанимать плохо. Как кандидат, я ненавижу продавать себя, особенно когда я на самом деле не знаю, ищет ли компания надежных кандидатов или отличных кандидатов, или они одни из многих, кто думает, что они могут надежно получить и то, и другое.

Но желание, чтобы это было не так, не изменит фактов. Вы не можете предсказать будущее. Интервью — это хуйня. Не все являются суперкандидатами (к счастью). Даже лучшие кандидаты могут не преуспеть в вашей среде. Неудача — это всегда вариант.

Знание этого позволяет вам подготовиться к этому.

Кандидаты могут перенаправить интервьюеров от риска плохого найма к вознаграждению за хороший найм. Они могут избегать компаний с очень жесткими должностными инструкциями. Они сами могут судить, устраивает ли компанию безопасная посредственность.

Компании могут хеджировать свои ставки, чтобы больше из них промахнулись, прежде чем что-то пойдет не так. Они могут развить хорошую культуру стрельбы, чтобы ограничить свои потери от азартных игр, которые не окупаются. Они могут научиться терпеть краткосрочные удары, которые приходят с хорошим долгосрочным риском.

Найм наполнен неопределенностью. Так будет всегда. А неопределенность — удел азартных игроков.