Оцифровка управления персоналом (D-HRM)

Оцифровка управления персоналом (D-HRM)

Писатель хочет, чтобы развитая экономика функционировала больше в условиях технократии, что является потребностью времени. Следовательно, в настоящее время считается, что управление человеческими ресурсами будет лучше, если оно будет принято в качестве политического вопроса для продвижения Стратегии оцифровки системы управления человеческими ресурсами.

Что касается более широкого аспекта профессиональной жизни, автор остро чувствует потребность в большем количестве производственных единиц с улучшением спецификаций стандартов качества. Больше основных производственных единиц улучшит большее количество процессов оцифровки и автоматизации, и, таким образом, вступит в силу соответствующее улучшение в ИТ-секторе.t.

В рамках индивидуального управления карьерой, а также поддержания норм роста и качества в соответствии с международными стандартами организации важна специализация, многопрофильность и сверхспециализация. Следовательно, для личной карьеры человека и содействия росту экономики по существу требуется следование концепции технократов.

Автор также считает, что 99% усилий могут быть отданы людям, работающим над совершенствованием технологий, способствующим непосредственному производству/разрушению/преобразованию/производству и т. д.Концепции УЧР также могут внедряться и управляться технократ, работающий в основных производственных/производственных подразделениях, наряду со своими текущими и существующими техническими производственными заданиями как неотъемлемой частью профессиональной жизни. Только оставшийся 1% не может выполнять то же самое из-за отсутствие некоторых основных технических вопросов, которые могут быть назначены только в связи с существенной частью ручных рабочих операций УЧР, скорее как часть социальной потребности, а не для достижения основных профессиональных результатов.

Аутсорсинг и централизация деятельности по управлению человеческими ресурсами может лучше продвигать концепцию D-HRM для надлежащего использования рабочей силы в производственных подразделениях, полезных для основных производственных работ.

Автор считает, что только производство жесткого кода имеет большее значение для роста экономики, и оптимальное использование данных ресурсов может быть достигнуто с помощью процесса тотальной оцифровки и автоматизации управления персоналом с введением оцифровки D-HRM. управления персоналом.

Автор попытался подробно рассказать об изменяющихся потребностях системы управления человеческими ресурсами как поэтапной концепции, что в конечном итоге привело к решению проблем управления персоналом на основе концепций формализации искусственного интеллекта и машинного обучения для повышения производительности и ускорения общего роста.

От 1 этапа личного отдела до управления персоналом

От колониальных и отраслевых концепций 20-го века управления персоналом до продолжающегося управления человеческими ресурсами 21-го века, которое, как считается, уже не просто навязывает персоналу коричневые бумажки и своим соответствующим руководителям предоставлять льготы своим сотрудникам с целью оказания различных услуг обществу и, таким образом, для служения человечеству. Но на данный момент новые тенденции глобализации промышленности и услуг изменили то, как мы ведем и управляем международным бизнесом с соблюдением норм качества.

Необходимость написания этой заметки заключается в том, чтобы провести глубокий анализ и изучить все текущие практики управления человеческими ресурсами с упором на более эмпирические исследования, которые в настоящее время существуют в международной практике управления человеческими ресурсами. Поэтому автор считает, что HRM-управленческие и операционные функции станут неотъемлемой частью производственного / операционного управления с большей глобализацией и улучшенным процессом цифровизации и автоматизации

Согласно сложившейся ситуации, человеческий капитал, размещенный на некоренных государственных должностях, нуждается в свободном владении языком, отличных коммуникативных навыках, глубоком наблюдательном знании предмета и способности адаптироваться к текущей культурной среде, чтобы быть на ускоренном пути для расширения международных возможностей в глобальных ситуациях.

Содержание, охватываемое этой рецензией, актуально с точки зрения текущего международного сценария, применяемого в различных отраслях. Представленные работы положительно применимы к соответствующей теории и практическим ситуациям. Следовательно, основное внимание уделяется концепциям человеческих ресурсов и для международной бизнес-аудитории, что может обеспечить лучшее понимание вопросов, связанных с формализацией и внедрением процесса управления человеческими ресурсами для выполнения международных заданий, где знания могут быть переданы из текущих Рынок HRM для международных организаций. Это, безусловно, будет иметь положительный результат для максимального использования общих ресурсов.

Ранее управление человеческими ресурсами считалось очень сложной проблемой, которая может быть сосредоточена не только на улучшении экономики в конечном счете, но и на социально-политических, экологических и культурных переменных, играющих жизненно важную роль в развитии нации и ее родной организации. даже если это дочерняя компания или филиал, но на данный момент все полностью изменилось в ходе существующего сценария в добавлении ценности концепций глобализации с текущими тенденциями 'Цифровизация и автоматизация

Глобальная конкурентоспособность трансграничных и межконтинентальных слияний и поглощений привлекает значительное внимание во всем мире. Этноцентристский подход не способен удовлетворить потребности существующих разнородных сообществ. Следовательно, новые концепции глобализации могут быть отмечены как более успешные в удовлетворении глобальных потребностей. Аспекты управления человеческими ресурсами во всем мире растут, поскольку средние и малые компании должным образом признают развитие за пределами своих национальных границ важным видом деятельности для своего существования.

Текущие глобальные исследования и согласование глобальных HR-стратегий, организационных возможностей и управления персоналом находятся на стадии дилеммы по привлечению и удержанию хороших талантов. Концептуальный анализ исследует и ориентирует растущие тенденции в подходах и методах управления человеческими ресурсами для эффективной формализации и внедрения международного управления человеческими ресурсами.

Было замечено, что в текущую эпоху бизнеса и инноваций поиск конкурентных преимуществ был сосредоточен на том, чтобы сделать упор на участие в глобальной игре. «Мы живем во времена великих перемен, которые привели к большим концептуальным преобразованиям с появлением глобальных и международных организаций, которые следуют хорошим стратегиям расширения своих рынков как средства достижения новых возможностей для своих товаров и услуг.

Некоторые из вышеперечисленных стратегий успешно применяются глобальными фирмами для улучшения процесса укомплектования персоналом и удержания сотрудников с использованием передовой практики, используемой некоторыми организациями.

Некоторые из глобальных проблем: -

1)Международные организации должны адаптировать свои ценности управления человеческими ресурсами с учетом норм и ценностей различных культур.

2) Организации часто путают международные концепции управления человеческими ресурсами и их значения. При этом они невольно блокируют множество сотрудников, которые также активно работают в организациях. Таким образом, организационное поведение играет важную роль в развитии бизнеса.

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это процесс управления людьми и культурой организации для достижения ее целей и задач, который включает в себя различные функции, которые можно разделить на две большие группы: оперативные функции и управленческие функции.

1) Оперативные функции HRM — это рутинная и техническая деятельность, выполняемая основным руководящим органом HRM. К ним относятся:

a) Набор и отбор – эта функция включает в себя поиск, привлечение и найм лучших кандидатов на вакантные должности. в организации.

b) Обучение и развитие. Эта функция включает в себя предоставление сотрудникам программ ориентации, введения в должность и развития навыковдля повышения свои знания, способности и действия.

c) Компенсации и льготы.Эта функция включает в себя разработку и администрирование систем оплаты и вознаграждения для сотрудников, таких как как оклады, заработная плата, премии, льготы, пенсии, страхование и т.д.

d) Управление эффективностью.Эта функция включает в себя установление стандартов производительности, измерение и оценку эффективности сотрудников, обеспечение обратной связи и выполнение корректирующих действий при необходимости.

e) Отношения с сотрудниками.Эта функция включает в себя поддержание позитивных и гармоничных отношений между сотрудниками и руководством, решение конфликты и обиды, обеспечение благосостояния и благополучия сотрудников, а также содействие вовлечению и удержанию сотрудников.

2) Управленческие функции HRM – это действия по стратегическому планированию и планированию, которые выполняются менеджерами по персоналу, включая:

a) Планирование человеческих ресурсов.Эта функция включает прогнозирование потребностей организации в человеческих ресурсах на основе ее целей, стратегии и внешней среды.

b) Организационный дизайн. Эта функция включает в себя проектирование и разработку организационной структуры, ролей, обязанностей и властных отношений. .

b-1) Организационное развитие. Организационное развитие — это критический и научно обоснованный процесс, который помогает организациям строить свои способность изменяться и достигать большей эффективности путем разработки, улучшения и укрепления стратегий, структур и процессов. Он включает в себя применение знаний и практики науки о поведении, чтобы помочь организациям диагностировать проблемы, планировать и осуществлять вмешательства и оценивать результаты.

Некоторые критические анализы организационного развития:

Организационное развитие направлено на повышение организационной эффективности, которая может измеряться различными результатами, такими как финансовые показатели, удовлетворенность, вовлеченность сотрудников, инновации и адаптивность.

Организационное развитие применяется к изменениям в стратегии, структуре и/или процессах организации или ее подразделений. Это требует систематического подхода, учитывающего взаимосвязи и взаимозависимости между различными элементами организации.

Организационному развитию способствует агент изменений или катализатор, который может быть внешним консультантом или штатным сотрудником. Агент изменений помогает организации выявлять проблемы, собирать и анализировать данные, разрабатывать и осуществлять вмешательства, а также отслеживать и оценивать результаты.

Организационное развитие использует исследование действий как метод исследования и вмешательства. Исследование действия — это совместный и совместный процесс, который включает в себя диагностику ситуации, планирование и принятие мер, наблюдение и анализ результатов, а также пересмотр плана на основе обратной связи.

Организационное развитие включает в себя различные вмешательства, направленные на решение конкретных проблем или целей организации. Некоторыми примерами вмешательств OD являются создание команды, реорганизация организационной структуры, стратегическое планирование, изменение культуры, развитие лидерских качеств, управление эффективностью и разрешение конфликтов.

b-2) Организационная реструктуризация – это изменение бизнес-модели организации с целью преобразования ее к лучшему. Эти изменения могут быть юридическими, операционными процессами, собственностью и т. д. Причина такого сдвига в компании может быть как внешней, так и внутренней.

Необходимость организационной реструктуризации:

Изменение деловой среды. Деловой мир динамичен и непредсказуем. Иногда внешние факторы, такие как рыночные тенденции, предпочтения клиентов, конкуренты, правила или кризисы, могут заставить организацию адаптироваться и изменить свою стратегию, структуру или процессы, чтобы выжить и процветать.

Новые методы работы. По мере развития технологий и инноваций появляются новые методы работы, которые могут повысить эффективность, качество или удовлетворенность клиентов. Организации может потребоваться реструктуризация, чтобы принять эти новые методы и привести в соответствие с ними свои ресурсы, возможности и культуру.

Выкуп. Выкуп – это когда сторона приобретает права контрольного пакета акций бизнеса за определенную сумму денег. Это может привести к изменению владельца, видения, целей или политики организации. Выкуп может также привести к слиянию или поглощению другой организации, что может потребовать серьезной реструктуризации для интеграции двух организаций.

Финансовые трудности. Когда организация сталкивается с финансовыми трудностями из-за плохой работы, задолженности или банкротства, ей может потребоваться реструктуризация, чтобы сократить расходы, увеличить доходы или улучшить движение денежных средств. Это может включать сокращение штата, продажу активов, закрытие подразделений, пересмотр контрактов или поиск новых источников финансирования.

Типы организационной реструктуризации:

Юридическая реструктуризация. Сюда входит изменение юридического статуса или структуры организации в соответствии с законами, нормативными актами или договорными обязательствами. Например, организация может превратиться из товарищества в корпорацию или из частной в публичную компанию.

Финансовая реструктуризация. Сюда входит изменение структуры капитала или соотношения заемных и собственных средств организации с целью улучшения ее финансового положения и платежеспособности. Например, организация может выпустить новые акции, конвертировать долг в капитал или рефинансировать свои кредиты.

Операционная реструктуризация. Это включает в себя изменение процессов или систем организации для повышения ее эффективности и результативности. Например, организация может внедрить новые технологии, автоматизировать задачи, передать функции на аутсорсинг или оптимизировать рабочие процессы.

Стратегическая реструктуризация. Это включает в себя изменение миссии, видения, целей или стратегий организации в соответствии с ее внешней средой и внутренними возможностями. Например, организация может выходить на новые рынки, разрабатывать новые продукты или услуги, диверсифицировать свой портфель или заключать союзы с другими субъектами.

Организационная реструктуризация. Это включает в себя изменение структуры или дизайна организации для улучшения ее координации и коммуникации. Например, организация может изменить свою иерархию, сферу контроля, разделение труда, отношения отчетности или полномочия по принятию решений.

c) Развитие человеческих ресурсов.Эта функция включает в себя создание культуры обучения и среды в организации, которые способствуют росту сотрудников. , инновации и адаптивность.

d) Исследования человеческих ресурсов — Эта функция включает в себя проведение исследований и анализа различных аспектов управления человеческими ресурсами, таких как как удовлетворенность сотрудников, мотивация, текучесть кадров, производительность и т. д.

e) Аудит человеческих ресурсов.Эта функция включает в себя оценку и оценку эффективности и действенности политики человеческих ресурсов, практики и результатов в организации. Некоторые из основных функций управления человеческими ресурсами помогают организации систематически и стратегически управлять своим человеческим капиталом.

f) Пример из практики: Это играет жизненно важную роль в анализе и знании текущих тенденций и изучении системы ПТС. для достижения его успеха и роста. Мы действительно получаем как учебные, так и обучающие цели от таких исследований. Для лучшего понимания и признания продуктивных результатов необходимо провести надлежащий анализ случая.

g) Экспериментальное обучение – это процесс обучения на основе реального жизненного опыта, когда учащиеся практикуются, учатся на практике. Он включает в себя четыре этапа обучения, т. е. опыт, размышление, осмысление и экспериментирование.

Экспериментальное обучение может включать в себя такие мероприятия, как практические эксперименты с HRM, стажировки, полевые работы, другие рабочие процессы и интеграции, обучение за границей, исследования для студентов и студийные выступления.

Опытное обучение может стимулировать академический поиск и способствовать междисциплинарному обучению, гражданской активности, развитию карьеры, культурной осведомленности, лидерству и другим профессиональным и интеллектуальным навыкам.

h) Организационное поведение:Роль организационного поведения в изменении управления человеческими ресурсами заключается в предоставлении идей и инструментов. для повышения эффективности и благополучия сотрудников и организации в целом. Вот некоторые из способов, которыми организационное поведение может помочь управлению человеческими ресурсами:

h-1) Формирование восприятия и поведения сотрудников в организации приводит к желаемому результату в их организационное поведение. Эту связь между организационным поведением и управлением человеческими ресурсами можно увидеть в отношении работников к своей работе.

h-2) Управление организационными изменениями изменениями с помощью эффективное информирование сотрудников о целях и преимуществах изменений, вовлечение их в процесс изменений, предоставление им обучения и поддержки, а также вознаграждение за внедрение нового поведения.

h-3) Создание позитивной организационной культуры, отражающей ценности, убеждения и нормы организации и его члены. Позитивная организационная культура может способствовать доверию, приверженности, инновациям и производительности среди сотрудников и заинтересованных сторон.

h-4) Развитие лидерских качеств у менеджеров и сотрудников, которые позволяют им влиять на других, вдохновлять общее видение , бросайте вызов статус-кво и облегчайте сотрудничество и обучение.

h-5) Повышение вовлеченности сотрудников путем создания рабочей среды, обеспечивающей содержательную работу, автономию, обратную связь и признание , возможности роста и баланс между работой и личной жизнью для сотрудников. Вовлеченные сотрудники более продуктивны, лояльны, удовлетворены и мотивированы, чем невовлеченные.

Ключевые слова:

1) Личный отдел

2) Тенденции управления человеческими ресурсами

3) Факторы занятости человеческого капитала

4) Оцифровка и автоматизация

5) HRM-OD & RS (развитие и реструктуризация)

От 2 этапа управления персоналом до стратегического управления персоналом.

Возможность передать определенные функции в области технологий, производства и информации другим частям мира означает, что даже небольшие компании могут взаимодействовать с людьми из разных стран. Таким образом, в продолжающуюся эпоху глобализации наблюдается быстрый рост бизнеса, поэтому продвижение деятельности по международному стратегическому управлению человеческими ресурсами в основном включает:

1)Чтобы работать на международном уровне,HRM должен заниматься деятельностью не обязательно только внутри страны, а в ходе продолжающегося процесса глобализации, расширяя свою деятельность за ее пределами.

2) Необходимость более широкой перспективы— международные менеджеры по персоналу могут столкнуться с проблемами управления более чем одной национальной группой сотрудников.

3) Более активное участие сотрудников в личной жизни – основные услуги, такие как организация жилья, медицинское обслуживание и компенсационные пакеты в соответствии с мировыми стандартами.

4) Изменения в акцентах на культуре работы, поскольку состав рабочей силы из экспатриантов и местных жителей различается— международные операционные процедуры различаются, и, следовательно, деятельность отдела кадров может меняться . Способствует большей глобализации концепций. Следовательно, глобальное воздействие организационного поведения имеет большее значение для достижения отличных результатов. Местное реагирование также является ключевым фактором для ускорения роста и последующей трансформации.

5) Подверженность риску. Человеческие и финансовые последствия неудачи на международной арене более серьезны, чем во внутреннем бизнесе. По существу требуется выполнение более стратегического видения в качестве целей обучения при формализации и эффективной реализации части оперативного управления.

6) Более широкое внешнее влияние- Тип правительства, состояние экономики и принятые политики и процедуры законов принимающих стран определяют оперативные процедуры, которые нуждаются в глобальном согласовании. Концепции качества для предоставления своих услуг играют жизненно важную роль в процессе разработки и продуктивных результатах.

Ниже приведены некоторые факторы стратегического управления человеческими ресурсами для беспроигрышной ситуации: -

Страна происхождения, места найма и работы, а также географическая мобильность составляют фундаментальные элементы полной системы стратегического управления. Обмен знаниями и передача компетенций

Способности к общению и обмену между различными группами сотрудников и клиентов являются основными соображениями для эффективной международной стратегической организации человеческих ресурсов, которая по существу необходима.

Требование делать больше с меньшими затратами и быстрее выросло в геометрической прогрессии для большинства функций международного стратегического управления человеческими ресурсами. Это концепция достижения оптимального использования ресурсов.

Кроме того, многие национальные и международные организации призывают Стратегическое управление человеческими ресурсами стать «стратегическим партнером» в преобразовании функции из низкоуровневого центра расходов в более заметный и оперативный инвестиционный центр. Потребность в большей гибкости в многонациональном управлении человеческими ресурсами / IHRM сейчас по существу необходима.

Существует много стратегических международных требований, касающихся его законодательства и правил для поддержания политики нулевых дефектов и концепций качества. Для управления человеческими ресурсами важно соблюдение международных правил и положений, поскольку такая надлежащая координация в соответствии с мировыми стандартами, ведение протоколов является обязательным вопросом.

Развитие играет важную роль в развитии навыков рабочей силы и ее специалистов в организации с целью повышения производительности и международной конкурентоспособности на этой глобальной конкурентной арене. Это обязательно приведет к более продуктивным результатам, особенно в управлении культурными, экономическими и внутренними влияниями на обеспечение качества международной стратегической деятельности в области УЧР. Следовательно, стратегия поддержания групповой сплоченности необходима для эффективного результата организационного поведения.

Сегодня и в будущем мы сталкиваемся с международным управлением человеческими ресурсами (IHRM). Одна из самых больших проблем, стоящих сегодня перед международными и глобальными организациями, заключается в их способности адаптировать управление человеческими ресурсами к нормам и ценностям различных культур.

Глобальное управление человеческими ресурсами (G-HRM) в международной бизнес-деятельности включает бизнес-стратегию управления человеческими ресурсами, стратегический набор персонала, укомплектование персоналом, оценку эффективности, развитие управления, компенсацию и трудовые отношения. Ни один из этих видов деятельности не может осуществляться без стратегий, все они должны соответствовать стратегии фирмы.

Ключевые слова: 1) международное управление персоналом (I-HRM)

2) Управление стратегическими человеческими ресурсами.

3) Стратегический партнер по человеческому капиталу — беспроигрышные ситуации

4) Стратегический УЧР — формулировка и реализация

5) G-HRM – Глобальное управление персоналом

От 3 этапа стратегического управления человеческими ресурсами до цифрового управления человеческими ресурсами/HRM-IT

Стратегическое управление человеческими ресурсами теперь трансформировалось в новую концепцию оцифровки и автоматизации, которая находится в самом разгаре после продолжающегося посткоронавирусного сценария.

Введение.С самого начала глобализации межкультурный менеджмент был предметом дискуссий. Изменения заключаются в глобальной конкуренции, росте слияний, поглощений, реструктуризации и достижениях в области технологий и телекоммуникаций. Некоторые из проблем и сложностей работы в разных странах с разными национальностями включают кросс-культурную ориентацию управления в разных культурных средах и отношение высшего руководства, разнообразную рабочую силу, гиперконкуренцию, расширение в принимающие страны и третьи страны от сотрудников типа родной страны, семейное урегулирование, национальная безопасность, налогообложение и правительственные постановления.

Цифровое управление человеческими ресурсами (D-HRM) или управление человеческими ресурсами-IT (HRM-IT) влияет на роль специалистов по кадрам несколькими способами. Вот некоторые из возможных эффектов:

Специалисты D-HRM нуждаются в развитии новых навыков и компетенций. эффективно использовать и применять данные, аналитику и цифровые инструменты при принятии решений в области управления персоналом. Им также необходимо знать об этических и юридических последствиях использования цифровых технологий в управлении персоналом.

Специалисты D-HRMдолжны взять на себя более стратегическую и консультативную роль. Для поддержки бизнес-целей и задач организации. Им необходимо согласовать процессы и практики управления персоналом с цифровой стратегией и культурой организации. Им также необходимо способствовать инновациям и сотрудничеству между сотрудниками и заинтересованными сторонами с использованием цифровых платформ.

Специалисты D-HRMдолжныповысить качество работы и вовлеченность сотрудников на протяжении всего жизненного цикла с помощью цифровых технологий. Им необходимо использовать данные и аналитику, чтобы понять потребности, предпочтения и отзывы сотрудников и разработать для них персонализированные и индивидуальные решения. Им также необходимо создать цифровое рабочее место, которое позволит сотрудникам работать гибко, совместно и продуктивно.

Цифровизация функций управления персоналом – это процесс использования цифровых технологий и инструментов для преобразования и улучшения процессов и практики управления персоналом в организации. Это может помочь организации получить различные преимущества, например:

Повышение качества работы и вовлеченности сотрудников. Цифровизация может позволить HR предоставлять персонализированные, настраиваемые и удобные услуги для сотрудников, такие как инструменты самообслуживания, мобильные приложения, чат-боты, платформы социальных сетей и т. д. Цифровизация также может помочь HR собирать и анализировать отзывы и данные сотрудников, чтобы понять их потребности, предпочтения и уровни удовлетворенности.

Повышение эффективности и результативности операций отдела кадров.Цифровизация может помочь отделам кадров автоматизировать и оптимизировать рутинные и повторяющиеся задачи, такие как начисление заработной платы, посещаемость, управление отпусками, оценка эффективности и т. д. Цифровизация также может помочь HR сократить количество ошибок, затрат и рисков, связанных с ручными и бумажными процессами.

Используйте данные и аналитику для принятия стратегических решений.Цифровизация может помочь HR получить доступ и интегрировать данные из различных источников, таких как внутренние системы, внешние платформы, социальные сети и т. д. Оцифровка также может помочь HR использовать передовые инструменты и методы аналитики, такие как искусственный интеллект (AI), машинное обучение (ML), обработка естественного языка (NLP). , и т. д., чтобы генерировать идеи и информацию, которые могут помочь в принятии стратегических решений для организации.

Привлекать и удерживать лучшие таланты. Цифровизация может помочь HR улучшить процесс найма и отбора с помощью методов, основанных на данных, таких как онлайн-оценки, геймификация, видеоинтервью и т. д. Цифровизация также может помочь HR создать сильный бренд работодателя и репутацию, демонстрируя культуру, ценности и достижения организации на цифровых платформах. Цифровизация также может помочь HR предоставить сотрудникам возможности непрерывного обучения и развития с помощью цифровых платформ, таких как электронное обучение, веб-семинары, подкасты и т. д. AI и ML будут играть жизненно важную роль в разработке стратегического управления персоналом и формулировании полной цифровизации. продуктов управления персоналом.

Оцифровка HR также связана с некоторыми проблемами, такими как: -

Управление изменениями и сопротивлением. Цифровизация HR требует значительных изменений в мышлении, культуре и поведении HR-специалистов и сотрудников. Также требуется четкое видение, коммуникация и лидерство со стороны высшего руководства для проведения изменений. Цифровизация HR может столкнуться с сопротивлением со стороны некоторых заинтересованных сторон, которые могут неохотно или опасаться внедрения новых технологий или потери своих рабочих мест или ролей.

Обеспечение безопасности и конфиденциальности данных. Оцифровка кадров включает в себя сбор, хранение, обработку и совместное использование большого количества важных и конфиденциальных данных, касающихся сотрудников и организации. Это также предполагает использование сторонних платформ и поставщиков, которые могут иметь доступ к данным. Оцифровка HR требует надежной системы безопасности и политики для защиты данных от несанкционированного доступа, неправомерного использования или взлома. Это также требует соблюдения соответствующих законов и правил, касающихся защиты данных и конфиденциальности.

Развитие навыков и компетенций HR-специалистов. Цифровизация HR требует от HR-специалистов нового набора навыков и компетенций для эффективного использования и применения цифровых технологий и инструментов в своих HR-функциях. . Эти навыки включают технические навыки, такие как анализ данных, приложения AI/ML/NLP, использование цифровых платформ и т. д., а также навыки межличностного общения, такие как общение, сотрудничество. , креативность, решение проблем и т. д. Цифровизация HR требует от HR-специалистов постоянного обучения и развития, чтобы не отставать от меняющихся тенденций и требований.

Некоторые примеры оцифровки в Global HRM Concepts:

Использование чат-ботов и виртуальных помощников для предоставления кадровых услуг. Чат-боты и виртуальные помощники – это программные приложения, которые могут взаимодействовать с сотрудниками на естественном языке и предоставлять им информацию, рекомендации и поддержку по различные темы HR, такие как политики, льготы, запросы на отпуск, начисление заработной платы и т. д. Чат-боты и виртуальные помощники также могут собирать отзывы и данные от сотрудников и предоставлять их специалистам по персоналу для анализа и улучшения.

Использование онлайн-платформ и социальных сетей для подбора персонала и продвижения бренда работодателя. Онлайн-платформы и социальные сети — это цифровые каналы, которые могут помочь HR-отделу охватить большой и разнообразный круг потенциальных кандидатов. на вакансии в организации. Онлайн-платформы и социальные сети также могут помочь HR продемонстрировать культуру, ценности и достижения организации, а также привлечь и удержать лучшие таланты. Онлайн-платформы и социальные сети также могут способствовать общению и взаимодействию между кандидатами и рекрутерами на протяжении всего процесса найма.

Использование электронного обучения и вебинаров для обучения и развития. Электронное обучение и вебинары — это цифровые способы обучения, которые могут помочь HR предоставить сотрудникам возможности для непрерывного обучения и развития. Электронное обучение и вебинары могут предложить сотрудникам гибкий, удобный и персонализированный опыт обучения, который может соответствовать их потребностям, предпочтениям и темпу. Электронное обучение и вебинары также могут помочь HR отслеживать и измерять результаты обучения и влияние учебных программ.

Использование AI/ML/NLP для управления эффективностью и анализа талантов. AI/ML/NLP — это передовые аналитические инструменты и методы, которые могут помочь HR улучшить функции управления эффективностью и аналитики талантов. AI/ML/NLP может помочь отделу кадров ставить перед сотрудниками SMART-цели (конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и ограниченные по времени). , обеспечивать обратную связь и обучение в режиме реального времени, выявлять пробелы в производительности и области улучшения, а также признавать и поощрять высокоэффективных сотрудников. AI/ML/NLP также может помочь HR собирать и анализировать данные из различных источников, таких как внутренние системы, внешние платформы, социальные сети и т. д., для получения идей и информации, которые помогут принять стратегические решения. изготовление для организации.

Некоторые предложения в качестве консультанта по персоналу и акушерству: –

Для основного сообщества студентов/учащихся: –

1) Участие в техническом/операционном модуле Образования в качестве основного требования для приобретения навыков выживания.

2) Производственное/операционное подразделение, а также работа сборочной линии, обучение и обучение должны быть в основном выполнены.

3) Быть мозговым центром будущего для тотальной оцифровки и автоматизации процессов.

4) Будьте конкурентоспособны и работайте лишнюю милю, достигая различных навыков и получая качественные результаты.

Для профессионалов/технократов.

1) Улучшение основного производства в качестве технократа должно быть вашим основным результатом. Операции и управление HRM / D-HRM / HRM-IT с помощью процессов оцифровки и автоматизации станут дополнительным преимуществом для вашего собственного рабочего профиля.

2) Внедрите концепции Go Green и безбумажной работы.

3) Некоторые из основных оперативных и управленческих функций управления человеческими ресурсами требуют физических человеческих операций и мозгового штурма, включая стратегическое управление персоналом, которым могут управлять основные технократы, управляющие организацией, наряду с их текущим текущим техническим производством. ориентированные рабочие места. AI и ML будут играть важную роль в разработке и реализации стратегий D-HRM в эпоху модулей управления персоналом, управляемых технологами. Придумайте больше выигрышных ситуаций.

4) Стремитесь к большему количеству рабочих модулей DHRM. Работайте над беспроигрышной ситуацией с оптимальным использованием человеческих ресурсов.

5) Сосредоточьтесь на более глубоких знаниях о работе, процессах интеграции работы и цифровых соответствиях.

6) Выполнение большего количества учебных задач в качестве консультанта и советника, а также обмен опытом работы с завершением большего количества проектов, вводом в эксплуатацию выполнения работ, что приводит к продуктивным результатам.

Прогнозы на будущее для D-HRM

1) D-HRM будет представлять собой концепцию полной оцифровки и автоматизации как для сектора управления, так и для сектора операционных услуг.

2) Концепции оптимального использования ресурсов будут реализованы в многозадачной и междисциплинарной работе.

Т.е. Модуль исполнителей

3) В соответствии с будущими прогнозируемыми тенденциями, Стратегическое управление человеческими ресурсами и DHRM как стратегия глобализации Методология формализации и внедрения будет находиться в режиме автономного функционального управления и будет работать профильными специалистами/технократами в рамках текущих производственных результатов/процедур оперативного управления

Ключевые слова: -

1) DHRM. Цифровое управление человеческими ресурсами

2) HRM-IT. Управление человеческими ресурсами - информационные технологии

3) ОБ. Организационное поведение

4) Версии HRM-AI и ML Chatbot